Seule une mise à pied conservatoire peut précéder le licenciement. En cas de mise à pied disciplinaire
suivie d’un licenciement, celui-ci serait sans cause réelle et sérieuse. C’est le sens de la décision rendue par la Cour de cassation.
1- Les faits et la procédure
Un salarié a fait l’objet d’un avertissement le 23 septembre 2005. Le 14 octobre 2005, il est mis à pied. Le 20 octobre suivant, l’employeur lui adresse une convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement. Il est licencié pour faute grave, le 8 novembre 2005.
Dans un arrêt en date du 29 mai 2012, la cour d’appel considère que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamne l’employeur au paiement de diverses sommes.
L’employeur se pourvoit en cassation. Selon lui, la mise à pied avait été qualifiée de conservatoire dès sa notification et qu’elle avait été rapidement suivie de l’engagement de la procédure de licenciement puisque trois jours ouvrés et non six jours s’étaient écoulés entre les deux mesures.
Dans son arrêt en date du 30 octobre 2013, la Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur. La mise à pied présentait bien un caractère disciplinaire nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire et que l’employeur ne pouvait sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement.
Cette décision nous permet de revenir sur les particularités de la mise à pied conservatoire et de la sanction disciplinaire.
2- Les caractéristiques de la mise à pied disciplinaire ou conservatoire
La mise à pied conservatoire est une mesure qui a pour effet de dispenser le salarié de venir travailler pendant tout le temps que va durer la procédure disciplinaire. La mise à pied sanction doit être distinguée de la mise à pied conservatoire prévue à l’article L 1332-3 du Code du travail.
Dans cette situation, le salarié est écarté de l’entreprise, il lui est interdit de venir travailler jusqu’à la notification de la sanction prise par l’employeur. La sanction ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.
Il s’agit d’une mesure conservatoire qui, contrairement à la mise à pied disciplinaire, ne revêt pas le caractère d’une sanction. C’est une mesure d’attente du prononcé d’une sanction destinée à écarter, si nécessaire de son poste un salarié dont la présence durant la procédure disciplinaire porterait préjudice à l’entreprise. La mise à pied conservatoire peut donc être prononcée sans entretien préalable.
La mise à pied disciplinaire quant à elle, est l’objet d’une procédure plus complexe. Entraînant une perte de salaire, elle doit être limitée dans le temps et proportionnée à la faute commise. Elle nécessite la convocation à un entretien préalable et une notification écrite précisant sa durée et sa motivation.
En tout état de cause, la qualification juridique en droit du travail de cette suspension est primordiale. En effet, en cas de mise à pied disciplinaire, le licenciement prononcé ultérieurement pour les mêmes motifs manque de cause réelle et sérieuse. Au contraire, le licenciement paraît fondé lorsque la mise à pied est de nature conservatoire.
Source : Cass. soc. 30 oct. 2013, n°12-22962