Licenciement pour inaptitude

– Le licenciement pour inaptitude du salarié

L’inaptitude au travail est une incapacité physique ou mentale à exercer tout ou partie de ses fonctions. Elle ne peut être établie que par le médecin du travail qui l’assortit d’indications sur les éventuelles possibilités de reclassement du salarié.Le licenciement pour inaptitude à l'emploi d'un salarié qui ne comprend pas pourquoi il est licencié; avocat licenciement pour inaptitude

Lorsque le salarié est déclaré inapte, l’employeur est tenu à une obligation de reclassement. Cette obligation de reclassement s’applique que l’inaptitude soit temporaire ou définitive, d’origine professionnelle ou non.

S’il ne peut procéder à son reclassement, l’employeur se trouve dans l’obligation de le licencier.

– La constatation de l’inaptitude par une visite médicale

L’inaptitude d’un salarié à son poste peut être constatée soit :

– dans le cadre de la surveillance médicale des salariés (visite d’embauche, visite périodique, visite à la demande du salarié ou de l’employeur…),

– dans le cadre de la visite de reprise après un arrêt de travail, c’est-à-dire après une absence pour cause de maladie professionnelle, après un congé de maternité, après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel..

L’inaptitude du salarié est apprécié « à la date à laquelle elle a été constatée » par le médecin du travail, une évolution ultérieure étant sans influence ( Cass. soc., 13 oct. 1982, n° 80-41.372 , Cass. soc., 12 mai 1993, n° 89-40.605).

La cour de cassation a ainsi précisé que :

« Mais attendu que l’inaptitude au travail qui doit être appréciée par rapport a l’emploi occupe à la date a laquelle elle est constatée entraine la rupture du contrat de travail que le salarie ne peut plus exécuter et que l’employeur qui en prend l’initiative n’est pas tenu de proposer au salarié un autre emploi ».

L’article R.4624-31 du Code du travail prévoit que l’inaptitude ne peut être constatée qu’après deux examens médicaux auprès du médecin du travail, (sauf danger pour le salarié, auquel cas, l’avis est délivré en une seule visite).

Le médecin du travail ne s’en tient pas uniquement à un avis d’inaptitude. Il doit formuler des observations, conclusions ou recommandations relatives aux emplois que le salarié peut effectuer.

– Les conséquences de l’avis d’inaptitude du salarié

Lorsqu’un salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi :

– approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise,

– et aussi comparable possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail.

Textes de référence :

L’article L 1226-2 du code du travail prévoit que : « Lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

 Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

 L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. »

 L’article L1226-10 du Code du travail qui traite de l’inaptitude professionnelle du salarié prévoit que : « Lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

 Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise.  (L. no 2009-1437 du 24 nov. 2009)  «Dans les entreprises  (L. no 2012-387 du 22 mars 2012, art. 43)  «d’au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté.»

 L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. »

– Le licenciement du salarié pour inaptitude

Le principe général en la matière est le suivant : Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé ou de son handicap. Si le véritable motif du licenciement est l’état de santé su salarié, le licenciement sera déclaré nul.

En cas d’inaptitude du salarié, le seul motif légitime de rupture du contrat de travail est l’impossibilité pour le salarié de reclasser le salarié.

Le rôle de l’avocat est en droit du travail est de vérifier si un recherche effective d’un reclassement a été effectuer par l’employeur lorsque le salarié a été déclaré inapte.

L’employeur qui licencie un salarié pour inaptitude doit justifier de son impossibilité de proposer un emploi approprié aux capacités du salarié, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé.

En cas de litige, c’est à l’employeur d’apporter la preuve que le reclassement du salarié est impossible.

La cour de Cassation a jugé que ne suffit pas à démontrer que l’employeur a effectué des recherches pour reclasser le salarié :

–  la seule production aux débats d’un compte-rendu de réunion des délégués du personnel et des membres du CHSCT relative à l’examen des possibilités de reclassement du salarié dans l’entreprise ne suffit pas à démontrer que le reclassement de ce dernier est impossible (Cass. soc., 14 mai 2003, no 01-42.115).

 L’employeur ne peut pas imposer une modification (une mutation)  de son contrat de travail à un salarié pour permettre le reclassement du salarié inapte sur son poste. L’employeur doit rapporter la preuve qu’il n’existait pas d’autres postes disponibles (cass. soc. 15 nov. 2006, n°05-40408).

Bon à savoir : La recherche de reclassement doit s’apprécier au niveau de l’entreprise mais également à l’intérieur du groupe auquel dépend  l’employeur concerné.

– Le refus du reclassement par le salarié

Dans cette situation, il doit être distingué selon que l’inaptitude est d’origine professionnelle ou pas.

En cas d’inaptitude d’origine non professionnelle : Lorsque le salarié refuse le reclassement proposé par l’employeur, c’est à ce dernier d’en tirer les conséquences, soit en formulant de nouvelles propositions de reclassement, soit en procédant au licenciement du salarié.

En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, le refus du salarié ne suffit pas à légitimer le licenciement pour inaptitude. L’employeur doit établir qu’il ne dispose d’aucun poste compatible avec l’inaptitude du salarié, et doit faire connaître par écrit, les motifs qui rendent impossible le reclassement du salarié avant de procéder au licenciement pour inaptitude du salarié.

– La procédure de licenciement pour inaptitudeLettre de licenciement pour une procédure de licenciement

– Licenciement dans un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail.

Lorsqu’à l’issue de ce délai d’un mois, le salarié qui a été déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou n’est pas licencié, l’employeur est tenu de lui verser le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

– Mise en œuvre de la procédure de licenciement pour motif personnel

L’employeur qui met en œuvre le licenciement pour inaptitude est tenu de respecter la procédure de licenciement pour motif personnel prévue aux articles L1232-1 à L1232-14 du Code du travail (entretien préalable, assistance du salarié, notification du licenciement, conseiller du salarié) (lien vers la procédure de licenciement pour motif personnel).

– Contenu de la lettre de licenciement

Deux éléments doivent être précisés dans la lettre de licenciement. Il doit y figurer l’énonciation claire de l’inaptitude du salarié et l’impossibilité de reclassement du salarié.

– Les indemnités dues au salarié

  • Le cas de l’inaptitude du salarié d’origine non professionnelle

Si le licenciement pour inaptitude du salarié a une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire en cas d’impossibilité de reclassement du salarié, l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est due.

Le salarié qui est licencié en raison d’une impossibilité de reclassement ne peut, en principe, prétendre au paiement d’une indemnité pour un préavis qu’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter en raison d’une inaptitude à son emploi (Article L1226-4 du Code du travail).

Le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement mais le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement.

  • Le cas de l’inaptitude du salarié d’origine professionnelle

Lorsque l’inaptitude trouve son origine dans un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur est tenu de verser les sommes suivantes:

  • Une indemnité compensatrice de préavis
  • Une indemnité spéciale (article L1226-14 du Code du travail) égale au double de l’indemnité légale (et non de l’indemnité conventionnelle)

– La contestation du licenciement

Le licenciement pour inaptitude du salarié sera dépourvu de cause réelle et sérieuse en cas de manquement par l’employeur à son obligation de reclassement consécutive à l’inaptitude.

Les indemnités dues varient selon qu’il s’agit d’une inaptitude d’origine professionnelle ou non.

  • En cas d’inaptitude d’origine non professionnelle

En l’absence de recherche de reclassement sérieuse, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 26 janv. 2005, n° 03-40.332).

Le salarié doit bénéficier, outre des indemnités légales, de dommages-intérêts pour rupture abusive. S’agissant de l’indemnité compensatrice de préavis, la Cour de cassation considère qu’elle doit alors être versée (Cass. soc., 26 nov. 2002, no 00-41633 ; Cass. soc., 19 mai 2004, no 03-40160).

  • En cas d’inaptitude d’origine professionnelle

Dans ce cas, le salarié peut demander  sa réintégration ou à une indemnité égale à 12 mois de salaire.

L’indemnité de 12 mois de salaire peut se cumuler avec :

– l’indemnité compensatrice de préavis,

– le cas échéant, avec l’indemnité spéciale de licenciement prévue à l’article L1226-14 du Code du travail.

Textes de référence :

Article 1226-14 du Code du travail :

« La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l’emploi consécutive à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle ».

Article L1226-15 du Code du travail :

« Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration du salarié déclaré apte, prévues à l’article L. 1226-8, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Il en va de même en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L. 1226-10 à L. 1226-12.

En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le tribunal octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité ne peut être inférieure à douze mois de salaires. Elle se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement prévues à l’article L. 1226-14.

Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions du troisième alinéa de l’article L. 1226-12, il est fait application des dispositions prévues par l’article L. 1235-2 en cas d’inobservation de la procédure de licenciement ».

En cas de non respect de la procédure, la Cour de cassation estime qu’il en résulte un préjudice pour le salarié dont il appartient aux juges du fond d’assurer la réparation (par l’allocation de dommages-intérêts souverainement appréciés) dans la limite du montant légal d’un mois de salaire. Cette solution vaut, quels que soient l’effectif de l’entreprise ou l’ancienneté du salarié (Cass. soc. 21 1996, n°92-43824).

En cas d’inaptitude d’origine non professionnelle : En revanche, en l’absence de recherche de reclassement sérieuse, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ( Cass. soc., 26 janv. 2005, n° 03-40.332).

– La nullité du licenciement pour inaptitude

Si deux examens sont nécessaires pour constater l’inaptitude du salarié à son poste de travail, et que l’inaptitude a été constaté à l’issue d’un seul examen, le licenciement pour inaptitude est déclaré nul (Article L 1132-1 et article L 1132-4 du Code du travail).

Quant au licenciement prononcé alors que le délai minimum de 15 jours n’est pas respecté, il est nul (Cass. soc. 20 septembre 2006 n° 05-40.241).

Bon à savoir : Le salarié licencié pour inaptitude a droit à l’assurance chômage s’il remplit les conditions d’affiliation.

Licenciement Licenciement pour motif disciplinaire • Licenciement pour motif personnel • Licenciement économique • Licenciement verbal

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