La prise d’acte de la rupture du contrat de travail

La définition de la prise d’acte de la rupture du contrat de travailLa prise d'acte de la rupture du contrat de travail pendant un entretien avec son employeur

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié est le fait pour ce dernier, d’informer à son employeur qu’il quitte l’entreprise en « prenant acte de la rupture de son contrat ».

Elle consiste pour le salarié à imputer la responsabilité de la rupture de son contrat de travail à son employeur, pour non respect par ce dernier de ses obligations contractuelles (voir notre article sur le blog legavox).

NB : Les manquements reprochés doivent être suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail.

 

L’absence de formalisme particulier

La prise d’acte n’est en principe pas soumise à un formalisme particulier.

Toutefois, la Cour de cassation a admis que si le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail par le biais de son avocat (Cass. soc. 4 avril 2007, n°05-42847), elle exige que l’employeur soit tenu informé directement de la décision du salarié avant que ce dernier ne saisisse le juge. A défaut, la demande est considérée comme valant demande de résiliation judiciaire du contrat de travail (Cass. soc.16 mai 2012, n°10-20732).

Le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail en adressant une lettre à son employeur assortie de reproches et lui réclamant les documents de fin de contrat (Cass. soc., 30 avr. 2014, n° 13-12.148).

 

Champ d’application de la prise d’acte

– Exclusion de la prise d’acte pendant la période d’essai : Il ne peut y avoir de prise d’acte pendant la période d’essai, même en cas de manquement grave de l’employeur de ses obligations contractuelles, comme par exemple le non paiement de salaire.

– Possibilité de la prise d’acte pendant le CDD : La prise d’acte est envisageable (Cass. soc. 30 mai 2007, n°06-41240). En cas de prise d’acte par le salarié de la rupture de son CDD, le juge doit rechercher si les faits invoqués sont ou non constitutifs d’une faute grave. Si la faute grave n’est pas justifiée, le salarié n’est pas fondé à rompre le contrat.

Harcèlement et prise d’acte : L’employeur a une obligation de sécurité de résultat concernant la santé et la sécurité des salariés. Il manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime, sur le lieu de travail, d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements (Cass. soc., 19 janv. 2012, n° 10-20.935 ; Cass. soc., 11 mars 2015, n° 13-18.603). Le salarié victime de cet harcèlement, peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail et en imputer la responsabilité à l’employeur.

Prise d’acte et inaptitude du salarié : Le salarié déclaré inapte peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail.  La Cour de cassation a jugé que « les dispositions législatives protectrices des victimes d’accident du travail ne font pas obstacle à ce qu’un salarié déclaré inapte prenne acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ; que cette rupture produit, soit les effets d’un licenciement prononcé en violation de l’article L. 122-32-5, alinéas 1 et 4, devenu L. 1226-10, L. 1226-11 et L. 1226-12 du code du travail lorsque les faits invoqués par le salarié la justifiaient, soit, dans le cas contraire, les effets d’une démission ». Cass. soc. 21 janvier 2009, n°07-41822.

– Prise d’acte et démission du salarié : Le salarié peut démissionner. Dans certaines circonstances, cette situation est due à l’attitude de l’employeur. Il ne s’agit pas, dans cette hypothèse, d’une véritable démission, mais d’une prise d’acte de la rupture du contrat. Le salarié ne démissionne pas mais il prend acte de la rupture du contrat aux torts de l’employeur.

Le régime juridique de la prise d’acte

– la date de fin du contrat de travail : La date de rupture de la relation contractuelle des parties est la date de la prise d’acte de celle-ci par le salarié. Elle ne peut donc pas être rétractée.

La requalification en démission ou licenciement abusif: La prise d’acte de la rupture du contrat produit les effets d’un licenciement abusif si les griefs invoqués contre l’employeur sont fondés ou les effets d’une démission si les faits ne sont pas fondés.

– Les conséquences financières de la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse :

  • Indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents.
  • Indemnité de licenciement : Selon l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise, l’employeur devra verser au salarié une indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle).
  • Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : L’employeur sera également condamné à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement des articles L. 1235-3 et L. 1235-5 du Code du travail.

 

NB : En ce qui concerne la situation des salariés protégés, la cour de cassation dans une décision du 29 mai 2013 a considéré que si la prise d’acte est légitime, cette prise d’acte devait produire les effets d’un licenciement nul tout en leur refusant le bénéfice du droit à réintégration.

  • Indemnité relative à la perte des droits à DIF : Depuis le 1erjanvier 2015, le DIF est remplacé par le compte personnel de formation (CPF). L’indemnité ne pourra être demandée que pour une prise d’acte intervenue avant le 1er janvier 2015.
  • Indemnité spécifique pour inaptitude professionnelle : Peuvent être dues des indemnités de rupture spécifiques lorsque la prise d’acte émane d’un salarié inapte suite à un accident du travail, à savoir : l’indemnité spéciale de licenciement et une indemnité de 12 mois de salaire pour non-respect de l’obligation de reclassement. En effet, si les faits reprochés par le salarié sont fondés, la Cour de cassation estime que « la rupture s’analyse alors en licenciement pris en violation des articles L. 1226-10, L. 1226-11 et L. 1226-12 du code du travail ». Autrement dit en un licenciement injustifié.

 

NB : En cas de prise d’acte, il ne peut y avoir d’indemnité pour procédure irrégulière.

 

– La prise d’acte requalifiée en démission lorsque les manquements ne sont pas suffisamment graves: Si les griefs invoqués par le salarié sont infondés, la prise d’acte produira les effets d’une démission. Dans ce cas, le salarié est redevable de l’indemnité correspondant au préavis qu’il n’a pas exécuté.

La cour de cassation a jugé que l’indemnité compensatrice est due dès lors que l’employeur en demande le paiement (Cass. soc., 8 juin 2011, n° 09-43.208).

– En cas d’existence d’une clause de non concurrence : La notification de la prise d’acte est le point de départ du délai de dénonciation de la clause de non-concurrence (Cass. soc., 8 juin 2005, n° 03-43.321).

Lorsque le contrat de travail ou la convention collective ne fixe pas les modalités de la renonciation de la clause de non concurrence, l’employeur doit notifier dans un délai raisonnable qu’il renonce à l’application de cette clause. Ce délai court à compter de la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de la prise d’acte de la rupture par le salarié. Un délai de un mois a été considéré comme étant un délai raisonnable.

La remise des documents de fin de contrat de travail

L’employeur doit obligatoirement remettre au salarié qui a pris acte de la rupture de son contrat :

– une attestation pôle emploi

– un certificat de travail

– un reçu pour solde de tout compte

Par ailleurs, depuis, le 1er janvier 2015, l’employeur doit également remettre au salarié, le cas échéant, la fiche de prévention des expositions.

NB : Concernant l’attestation pôle emploi, la jurisprudence considère que l’employeur doit faire figurer sur l’attestation, le motif exact de la rupture.

Ainsi, la Cour de cassation a considéré que le salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison du non paiement d’heures supplémentaires, et que l’employeur qui mentionne sur l’attestation « démission » comme motif de la rupture, doit être condamné à verser à celui-ci des dommages-intérêts (en l’espèce, 1 220 €) (Cass. soc., 27 sept. 2006, n° 05-40.414).

 

La procédure accélérée en cas de prise d’acte

Lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail, il doit saisir le Conseil de Prud’hommes pour la requalification de la prise d’acte.

En matière de prise d’acte de la rupture du contrat de travail, la procédure est accélérée. Le bureau de jugement est directement saisi. Il n’y a pas d’audience devant le bureau de conciliation.

 

Les risques pour le salarié en matière de prise d’acte

–  Prise d’acte et préavis : La prise d’acte n’impose pas au salarié d’effectuer son préavis. Toutefois, par précaution, le salarié peut exécuter un préavis, à la suite d’une prise d’acte. En effet, en cas de requalification de la prise d’acte en démission, le salarié peut se retrouve redevable d’une indemnité compensatrice de préavis.

– Prise d’acte et assurance chômage : en cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail, le salarié est prisé d’assurance chômage.

 

Les exemples de griefs

– la non fourniture du travail : L’employeur a une obligation de fournir du travail au salarié. Le salarié peut donc prendre acte de la rupture de son contrat de travail pour non fourniture de travail (Cass. soc., 31 oct. 2006, n° 05-41.773, Cass. soc., 7 mars 2012, n° 10-12.727 ;  Cass. soc., 12 sept. 2012, n° 11-17.579)

– La modification des conditions de la rémunération du salarié (Cass. soc., 13 juill. 2005, n° 03-45.247) ou imposé au salarié une diminution de la moitié de sa rémunération contractuelle (Cass. soc., 27 oct. 2009, n° 08-41.458)

– le non-paiement du salaire (Cass. soc., 6 juill. 2004, n° 02-42.642).

– L’utilisation d’un système de géolocalisation pour contrôler la durée du travail d’un salarié, vendeur, qui dispose d’une totale liberté dans l’organisation de son travail (Cass. soc., 3 nov. 2011, n° 10-18.036).

– Absence de convocation aux visites médicales : Le manquement de l’employeur concernant les règles relatives aux visites médicales justifie une prise d’acte. L’employeur est en effet tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés dans l’entreprise et doit ainsi en assurer l’effectivité. Or, les examens médicaux d’embauche, périodiques et de reprise du travail concourent à la protection des salariés.

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail est soumise à l’appréciation des juges du fond. Les motifs de la prise d’acte doivent donc suffisamment pertinents pour pouvoir entraîner une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié doit donc s’entourer de garanties suffisantes. Dans cette perspective , l’assistance d’un avocat en droit du travail est judicieuse.

Contrat de travail (CDI) • Période d’essai • CDD • Résiliation judiciaire

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