(CDD) Contrat de travail à durée déterminée

Sommaire

Le CDD: Cas de recours et requalification du CDD en CDIrequalification du CDD

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) doit rester exceptionnel. Il est strictement réglementé par la loi. Le non-respect des dispositions législatives de recours au CDD peut entraîner la requalification du contrat en CDI.

La loi prévoit ainsi les cas dans lesquels le recours au CDD est autorisé. L’article L.1242-2 du code du travail.

Le recours au contrat de travail à durée déterminée est strictement encadré par la loi. Le rôle de l’avocat en droit du travail est donc d’accompagner le salarié dans le cadre d’un contentieux prud’homal lorsque les conditions ne sont pas remplies, qui conduira à une requalification du CDD en contrat de travail à durée indéterminée.

La conclusion et l’exécution du CDD

– Les cas de recours autorisés au contrat de travail à durée déterminée

 

 A- Le remplacement d’un salarié

a) Un CDD peut être conclu pour remplacer un salarié absent.

Dans ce cas, il doit figurer dans le contrat le nom et la qualification du salarié remplacé. Le CDD ne peut en effet être conclu pour remplacer tout salarié absent.

b) L’employeur peut recourir au CDD pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu.

Il existe plusieurs causes de suspension. Il peut s’agit d’un congé: congés payés, congé parental d’éducation, maladie, accident, maternité …

c) Un CDD peut être conclu pour assurer le remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel

Le salarié embauché en CDD assume alors le complément d’horaires du salarié passé temporairement à temps partiel. Si le caractère temporaire du passage à temps partiel fait défaut, le contrat est requalifié en CDI.

d) Un CDD ou un contrat de mission peut être conclu en cas de départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste de travail

Dans ce cas, la suppression doit avoir fait l’objet d’une saisine du comité d’entreprise ou, en cas d’absence du comité d’entreprise des délégués du personnel.

Ce cas de recours au CDD vise le remplacement d’un salarié sous CDI qui a définitivement quitté son poste de travail. Il ne peut donc être conclu un autre CDI en raison d’arrêt d’activité ou de changement de technique de protection.

La durée maximale du contrat conclu est de 24 mois.

Dans cette situation, il peut avoir requalification en CDI lorsque le recrutement a lieu alors que le salarié n’est pas définitivement parti, ou lorsque le délai de suppression est supérieur à 2 ans.

e) Le CDD peut être conclu dans l’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée

Cette situation peut se présenter dans le cadre d’un recrutement consécutif au départ ou à la mutation d’un salarié, ou à une création de poste.

Cette situation est très rigoureusement encadrée. Il faut ainsi que le salarié dont on attend l’arrivée soit déjà recruté. La jurisprudence a de ce fait jugé que ce n’est pas le cas si le salarié est seulement pressenti. Il est interdit d’utiliser un CDD dans l’attente de la finalisation du processus de recrutement  (Cass. soc. 9 mars 2005, n°03-40386).

f) Le remplacement du chef d’entreprise

 

B- l’accroissement temporaire de l’activité

Il existe quatre cas d’accroissement temporaire de l’activité :

  • l’augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise ;
  • l’exécution d’une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, et ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise : informatisation d’un service, audit, etc.;
  • la survenance d’une commande exceptionnelle à l’exportation ;
  • les travaux urgents liés à la sécurité.

Il doit figurer dans le CDD, un terme précis, les conditions de son renouvellement, ainsi que la désignation du poste de travail. Le contrat ne doit être renouvelé qu’une seule fois et la durée ne doit pas excéder 18 mois.

Il est par ailleurs interdit de recourir au motif d’accroissement temporaire d’activité sur un poste qui a fait l’objet d’un licenciement pour motif économique dans les six mois précédents.

Par exception, le recours au CDD reste possible s’il est lié à une commande exceptionnelle à l’exportation.

Bon à savoir : En cas de recours au CDD pour surcroît d’activité, l’employeur est tenu de respecter un délai de carence entre les contrats. A défaut, le contrat est requalifié en CDI.

C- L’activité saisonnière

Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour pourvoir à des emplois à caractère saisonnier. Les travaux saisonniers sont ceux qui sont appelés à se répéter chaque année, en fonction du rythme des saisons…

La cour de cassation dans une décision en date du 5 janv.1999, (n°97-40915), a retenu que :

« Attendu, cependant, que le caractère saisonnier d’un emploi concerne des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ;

Qu’en statuant comme elle a fait, alors qu’il résultait de ses constatations que l’activité touristique de l’employeur était caractérisée par un accroissement du nombre de visiteurs, chaque année, à des dates à peu près fixes, et que les contrats conclus avec la salariée couvraient les cinq ou six mois de l’année pendant lesquels la Tour Eiffel recevait le plus grand nombre de visiteurs… ».

NB : les contrats saisonniers peuvent être conclus avec le même salarié sans qu’il soit nécessaire de respecter un délai de carence entre les contrats.

D- Les CDD d’usage

Le CDD d’usage permet de pourvoir aux emplois pour lesquels il est constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature temporaire de l’activité exercée ou de l’emploi occupé.

Les secteurs dans lesquels il est autorisé de recourir aux CDD d’usage sont définis par décret ou par convention collective étendue. L’article D1242-1 du Code du travail en donne la liste. Dès lors que l’activité principale de l’entreprise relève d’un de ces secteurs, il est possible de recourir au CDD.

Le seul fait de relever de ces secteurs ne permet pas de recourir au CDD d’usage. Il doit résulter un usage constat de ne pas recourir au CDI dans le secteur. Par ailleurs, l’emploi occupé doit présenter un caractère par nature temporaire.

 

E- Les mesures particulières pour l’emploi et la formation professionnelle

Une entreprise peut recourir aux contrats à durée déterminée dans le cadre des dispositifs particuliers pour favoriser l’embauche : contrats d’apprentissage, de qualification, d’adaptation initiative-emploi, emploi-jeunes. Ces contrats sont généralement à durée déterminée.
De même, l’employeur peut conclure des CDD lorsqu’il s’engage à fournir au salarié un complément de formation professionnelle dans des hypothèses limitativement énumérées à l’article D. 1242-3 du Code du travail.

F- Le CDD à objet défini

La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 a crée un contrat à durée déterminée dont l’échéance est la réalisation d’un objet défini, d’une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois, qui peut être conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres.

Le contrat à durée déterminée (CDD) à objet défini est une forme de CDD qui a pour particularité de s’achever lorsque la mission pour laquelle il a été conclu prend fin. La possibilité de recourir à ce CDD est subordonnée à la conclusion d’un accord de branche étendu ou, à défaut, d’un accord d’entreprise. Il prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu et son terme est précédé d’un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 2 mois (article L 1243-5 du Code du travail).

– Les interdictions de recourir au CDD

a) L’impossibilité de pourvoir un emploi permanent par un CDD

De manière générale, il est interdit de recourir au CDD pour pourvoir à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Si cette règle n’est pas respectée, le juge procédera à la requalification du CDD en CDI.

b) Il est interdit de remplacer des salariés grévistes par un recrutement en CDD

L’employeur ne peut recourir aux CDD pour remplacer des salariés grévistes. La violation de cette interdiction est pénalement sanctionnée.

c) L’embauche après un licenciement pour motif économique

En principe, l’entreprise ne peut pas embaucher de salariés en CDD sur les postes concernés par un licenciement économique intervenu dans les six mois précédant l’embauche, pour le motif d’accroissement temporaire de l’activité (article L. 1242-5 du code du travail).

Toutefois, l’employeur peut déroger à cette règle si la durée du CDD conclu n’excède pas trois mois. De même, l’interdiction de recourir au CDD après un licenciement économique est écartée quand l’embauche en CDD est liée à l’exécution d’une commande exceptionnelle à l’exportation.

d) Les travaux dangereux

L’employeur ne peut recourir à des CDD pour faire exécuter des travaux particulièrement dangereux dont la liste est fixée par arrêté ministériel. Des dérogations sont possibles en cas d’autorisation du directeur départemental du travail.

 

– La forme et le contenu du CDD

a) L’obligation de rédiger le contrat

L’écrit est la forme obligatoire du CDD que ce soit pour sa conclusion, sa modification ou son renouvellement.

L’article L1242-12 du Code du travail prévoit qu’à défaut d’un écrit, le contrat est considéré comme conclu pour une durée indéterminée.

L’exigence de l’écrit perdure durant toute l’exécution du CDD.

Ainsi, toute modification du contrat doit obligatoirement faire l’objet d’un avenant écrit au contrat initial. Le renouvellement du contrat subit la même exigence de l’écrit lorsque le contrat initial ne prévoit pas l’éventualité d’un tel renouvellement ou ne fixe pas les modalités de ce dernier. A défaut d’écrit, le contrat qui se poursuit au delà de son terme est donc réputé à durée indéterminée.

b) La précision du motif de recours au CDD

L’employeur a l’obligation d’indiquer avec précision le motif du recours au CDD. L’absence d’indication du motif de recours entraîne automatiquement la requalification du contrat en CDI.

c) Les autres mentions obligatoires
  • nom et qualification professionnelle de la personne remplacée en cas de remplacement;
  • date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement s’il comporte un terme précis;
  • durée minimale pour laquelle il est conclu s’il ne comporte pas de terme précis (n° 19825) ;
  • désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, s’il figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers, de l’emploi occupé ou de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l’entreprise lorsque le contrat vise à lui assurer un complément de formation professionnelle (n° 19630) ;
  • intitulé de la convention collective applicable ;
  • durée de la période d’essai éventuellement prévue;
  • montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire, s’il en existe ;
  • nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, de l’organisme de prévoyance.

Il a été jugé que l’absence du nom et de la qualification du salarié remplacé entraîne la requalification du CDD en CDI, et ce même si le salarié embauché connaissait le nom du salarié remplacé (Cass. soc. 6 mai 1997, n°).

L’article L 1242-12 du Code du travail précise qu’à défaut de définition précise du motif du contrat, celui-ci est réputé conclu pour une durée indéterminée, ce qui interdit à l’employeur d’apporter la preuve contraire. En revanche, la loi est muette sur la sanction de l’absence ou de l’inexactitude d’une autre mention obligatoire.

d) L’obligation de transmettre le contrat de travail au salarié dans un délai de deux jours

Le Code du travail fait obligation à l’employeur de transmettre le contrat de travail au salarié dans le délai de deux jours suivant l’embauche.

Le contrat doit être transmis par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. L’employeur ne peut donc se contenter de transmettre sa seule proposition unilatérale.

La loi ne prévoit pas expressément de sanction attachée au défaut de transmission du CDD dans le délai imparti. Cependant au regard des débats parlementaires, il apparaît qu’un tel retard doit entraîner la requalification du CDD en CDI.

e) Le respect du délai de carence

Lorsqu’un contrat de travail à durée déterminée prend fin, il n’est pas possible d’embaucher, sur le même poste de travail, à nouveau en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’une période égale :

  • au tiers de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est d’au moins 14 jours. Ainsi, un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de carence d’un mois ;
  • à la moitié de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est inférieur à 14 jours. Un poste pourvu en CDD pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de 5 jours.
f) La durée et le terme du contrat de travail à durée déterminée

L’article L.1242-7 du Code du travail prévoit que :

« Le contrat de travail à durée déterminée comporte un terme fixé avec précision dès sa conclusion. 

Toutefois, le contrat peut ne pas comporter de terme précis lorsqu’il est conclu dans l’un des cas suivants :

1° Remplacement d’un salarié absent ;

2° Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;

3° Dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ;

4° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;

5° Remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 ;

6° Recrutement d’ingénieurs et de cadres en vue de la réalisation d’un objet défini, prévu au 6° de l’article L. 1242-2.

Le contrat de travail à durée déterminée est alors conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la fin de l’absence de la personne remplacée ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. »

L’article L.1242-8 du Code du travail prévoit que : « La durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du renouvellement intervenant dans les conditions prévues à l’article L. 1243-13 ».

Cette durée est ramenée à 9 mois dans les cas suivants :

  • attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI;
  • travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

Elle est portée à 24 mois dans les cas suivants :

  • contrat exécuté à l’étranger, quel que soit son motif ;
  • départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste ;
  • commande exceptionnelle à l’exportation, la durée initiale du contrat ne pouvant dans ce cas être inférieure à 6 mois.
g) La période d’essai dans le CDD

Aux termes de l’article L. 1242-10 du Code du travail, le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai. Elle est librement fixée par les parties. Dès lors qu’elle est convenue par les parties, la période d’essai ainsi que sa durée maximale constituent une mention obligatoire du CDD.

Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d’un mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

Le renouvellement ou la prolongation de la période d’essai doit être expressément prévus par le contrat de travail ou la convention collective.

Bon à savoir : Les dispositions relatives à l’indemnité de fin de contrat, au préavis et aux dommages-intérêts pour rupture anticipée ne sont pas applicables pendant la période d’essai.

h) Les droits du salarié en contrat de travail à durée déterminée (CDD)
  • Le principe d’égalité de traitement et de rémunération

Les dispositions légales, conventionnelles et les usages applicables aux salariés en CDI s’appliquent aux salariés en CDD, à l’exception des dispositions concernant la rupture du contrat de travail.

Il a été jugé que ce principe, de portée générale, ne peut pas être mis en échec par une convention collective plus restrictive.

  •  L’égalité de rémunération :

L’article L.1242-15 du Code du travail prévoit que la rémunération, perçue par le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ne peut être inférieure au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d’essai, un salarié bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions.

Cette égalité de traitement ne doit pas prendre en compte l’ancienneté du salarié qui aurait été remplacé. Il doit donc s’agir du même salaire de base déduction faite de l’ancienneté. Les primes prévues (par exemple 13ème mois versé au prorata du temps de travail effectué) ; des augmentations générales de salaire doivent profiter aussi bien au salarié en CDD qu’n CDI.

  • Le droit aux congés payés

Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle qu’ait été sa durée, dès lors que le régime des congés applicable dans l’entreprise ne lui permet pas de les prendre effectivement.

Le salarié a donc un droit à indemnité compensatrice de congés payés même si le CDD est d’une durée inférieure à 10 jours. Ce droit est ouvert si le régime de congés payés ne permet pas une prise effective des congés.

Le salarié a donc droit à 2,5 jours de congés payés par mois, comme les salariés sous contrat à durée indéterminée.

Le montant de l’indemnité, calculé en fonction de cette durée, ne peut être inférieur au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat.

L’indemnité est versée à la fin du contrat, sauf si le contrat à durée déterminée se poursuit par un contrat de travail à durée indéterminée.

  • Sécurité, hygiène, formation

Les salariés en CDD peuvent demander à bénéficier des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise.

Concernant le congé individuel de formation, les salariés en CDD peuvent en bénéficier à condition de justifier de 24 mois d’ancienneté en tant que salarié au cours des 5 dernières années, dont 4 mois en CDD. Ils peuvent bénéficier dans les mêmes conditions du bilan de compétences.

Le compte personnel de formation leur est également applicable.

En matière d’hygiène et de sécurité, les salariés sous CDD se voient appliquer les mêmes règles d’hygiène et de sécurité que les autres salariés de l’entreprise.

i) L’ancienneté

L’ancienneté du salarié en CDD est calculée de la même manière que celle du salarié en CDI.

La question qui peut se poser est celle relative à la succession de contrats (CDD successifs ou CDI succédant à un ou plusieurs CDD) ou de la transformation du CDD en CDI.

Ainsi, lorsque le contrat devient un CDI du fait de la continuation de la relation de travail après le terme du terme du CDD, le salarié conserve l’ancienneté acquise au terme de celui-ci.
Lorsque les contrats successifs sont séparés par des périodes d’interruption, la durée des contrats antérieurs n’est pas prise en compte (Cass. soc. 16-10-1996 n° 93-41.449).

En cas de requalification de ses CDD, l’ancienneté du salarié ultérieurement embauché en CDI remonte au jour de sa première embauche dans l’entreprise (Cass. soc. 24-6-2003 n° 01-40.757 ; 6-11-2013 n° 12-15.953).

– LA SUCCESSION DE CDD

Le respect du délai de carence sauf dans les cas expressément prévu par la loi. L’article L.1244-3 du Code du travail rappelle que « tout employeur a l’obligation de respecter un délai de carence entre deux contrats de travail à durée déterminée successifs ».

A- Le cas de succession sur un même poste avec le même salarié ou un autre salarié

Principe : Respect du délai de carence

Ce délai de carence est modulé selon la durée du contrat initial :

  • lorsque le contrat est au moins égal à 14 jours, renouvellement inclus, ce délai reste fixé au tiers de la durée de ce contrat, renouvellement inclus ;
  • lorsque le contrat est inférieur à 14 jours, renouvellement inclus, ce délai est égal à la moitié de la durée de ce contrat, renouvellement inclus (article L. 1244-3 Code du travail).

Exceptions : 

  • les contrats conclus pour remplacer un salarié absent ;
  • les contrats conclus pour remplacer un chef d’entreprise tel que prévu à l’article L. 1242-2 du Code du travail, ou un chef d’exploitation agricole tel que prévu au 5o de ce même article
  • les contrats conclus pour des emplois saisonniers ;
  • les contrats conclus pour les emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée ;
  • la rupture anticipée du CDD du fait du salarié ;
  • le refus du renouvellement du CDD par le salarié.

En dehors de ces cas, selon l’article L. 1244-3 du Code du travail, l’employeur doit respecter un délai de carence entre deux contrats à durée déterminée.

À défaut, la relation de travail à durée déterminée est requalifiée en une relation à durée indéterminée (Cass. soc., 18 juill. 2001, no 99-49.098).

B- Succession sur des postes de travail différents

Principe : Le respect d’un certain délai doit être prévu. La loi ne prévoit aucun délai précis.

Exception :

  • remplacement d’un salarié absent;
  • emplois saisonniers;
  • emplois temporaires du fait d’un usage constant.

 

La fin du contrat de travail à durée déterminée et le contentieux de requalificationla fin du CDD et la requalification

L’article L.1243-1 du Code du travail prévoit que :

« Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail..»

Le CDD cesse de plein droit à l’échéance du terme sans que l’employeur doive observer de délai de prévenance, sauf clause contractuelle en ce sens (Cass. soc. 11-10-1994 n° 91-41.213), et dans certains cas bien déterminés.

– La fin du CDD

A- Les cas de rupture anticipée du CDD

La rupture anticipée du CDD est celle qui intervient avant le terme initialement fixé dans un contrat de date à date ou avant la fin de la période initiale ou la réalisation de l’objet d’un contrat sans terme précis.

L’employeur ne peut pas demander la résiliation judiciaire du contrat. Elle s’analysée comme une rupture anticipée du contrat de travail (Cass. soc. 4-12-2001 n° 99-46.364).

Par contre, le salarié peut demander une résiliation judiciaire en cas de faute grave de l’employeur (Cass. soc. 14-1-2004 n° 01-40.489).

Il a été jugé que la rupture du contrat avant commencement d’exécution s’analyse en une rupture anticipée (Cass. soc. 28-10-1970 n° 69-40.286).

a) L’accord des parties

La loi prévoit la possibilité pour les parties de mettre fin par accord à leurs relations avant l’arrivée du terme. En application des règles de preuve, c’est la partie qui invoque un accord sur la rupture du contrat de travail qui doit le prouver.

En pratique, un écrit est nécessaire, le juge devant notamment vérifier que le consentement du salarié sur le principe de la rupture anticipée n’est pas équivoque.

b) La faute grave du salarié

Lorsque le salarié invoque la faute grave, il doit se placer sur le terrain disciplinaire. L’employeur doit donc convoquer le salarié à un entretien préalable et notifiée la rupture anticipée par une lettre précisément motivée.

c) La force majeure

Il doit s’agir de circonstances extérieures, imprévisibles, et insurmontables.

d) L’embauche du salarié en CDI dans une autre entreprise

Le salarié peut rompre de manière anticipée le CDD en cas d’embauche dans une autre entreprise. Dans ce cas, un délai de préavis doit être respecté, qui ne peut être supérieur à deux semaines.

e) L’inaptitude du salarié

Voir nos développements en ce sens

B- Les conséquences de la fin du CDD

L’article L1243-8 du Code du travail prévoit que :

« Lorsque, à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.

Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié.

Elle s’ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée à l’issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant. ».

Lorsque le CDD arrive à son terme, le salarié a donc droit à une indemnité de précarité.

Le salarié n’a pas droit à l’indemnité de préavis et à l’indemnité de licenciement. Il a droit en outre à une indemnité compensatrice de congés payés  s’il n’a pas pu prendre ses congés.

Comme tout contrat de travail, l’employeur est tenu de délivrer les documents de fin de contrat de travail.

C- LA RUPTURE ABUSIVE DU CDD

Les sanctions de la rupture anticipée injustifiée sont également prévues par l’article L. 1243-4 du Code du travail.

La loi prévoit que :

« La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8.

Toutefois, lorsque le contrat de travail est rompu avant l’échéance du terme en raison d’un sinistre relevant d’un cas de force majeure, le salarié a également droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat. Cette indemnité est à la charge de l’employeur. »

Lorsque l’employeur a rompu abusivement le contrat à durée déterminée, il doit payer au salarié, en plus de l’indemnité de fin de contrat, des dommages-intérêts correspondant aux salaires qu’il aurait perçus jusqu’au terme de son contrat ou jusqu’au terme de la durée prévisible du contrat quand ce dernier ne prévoyait pas de terme.

Le salarié peut réclamer des dommages et  intérêts pour préjudice distinct du fait de cette rupture. Le préjudice doit être prouvé par le salarié.

– les sanctions en cas de non respect de la législation applicable au CDD – le contentieux devant le conseil de prud’hommesAvocat en droit du travail; avocat licenciement

 

Le rôle de l’avocat en droit du travail est :

  • aider le salarié et l’accompagner lorsque l’employeur ne respecte pas les conditions du recours au CDD.
  • accompagner l’employeur en le conseillant en amont dans le cadre de ces contrats précaires.

A-  La requalification du CDD en CDI

Le non-respect des dispositions législatives en la matière peut entraîner la requalification du CDD en CDI. Les cas sont les suivants :

  • le non respect du motif du recours
  • le non respect des dispositions relatives au renouvellement
  • le non respect de la durée maximale prévue
  • le non respect de la forme écrite du contrat
  • l’absence de définition précise du motif du recours
  • la non transmission du CDD dans un délai maximum de deux jours.

B-  La procédure accélérée devant le bureau de jugement

En cas de requalification de CDD en CDI, la loi prévoit une procédure accélérée. L’affaire est ainsi directement portée devant le bureau de jugement.

L’action en requalification du CDD en CDI est ainsi portée directement devant le bureau de jugement dans un délai d’un mois.

En cas de rupture requalifiée en CDI, le salarié a droit à une indemnité de requalification d’un mois de salaire.

Il est fait application des règles régissant le CDI. Le salarié a droit en outre à :

  • une indemnité compensatrice de préavis ;
  • une indemnité de licenciement (à condition que le salarié ait 2 ans d’ancienneté et plus) ;
  • dommages et intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse de licenciement le cas échéant.

La décision du Conseil de Prud’hommes est exécutoire de droit.

Contrat de travail (CDI) • Période d’essai • Résiliation judiciaire • Prise d’acte de la rupture du contrat de travail

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