Licenciement pour motif personnel

– Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour cause personnelle ou pour motif personnel est celui qui est prononcé pour un motif « inhérent à la personne du salarié », par opposition au licenciement pour cause économique. Le manquement sanctionné doit être reproché au salarié personnellement.Employé en licenciement personnel; Avocat licenciement pour motif personnel

Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse que le juge doit pouvoir apprécier.

la cause est réelle lorsqu’elle repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif. C’est la raison pour laquelle une perte de confiance ne peut constituer un motif de licenciement. Il en est de même pour l’employeur qui reproche au salarié un manque de motivation.

La cause est sérieuse, c’est-à-dire qu’elle doit présenter une certaine gravité pour pouvoir justifier le licenciement. Le fonctionnement de l’entreprise doit être affecté, ou il doit être établi que la relation de travail ne peut être maintenue.

Le juge appréciera les événements au cas par cas, selon leur ampleur, l’expérience du salarié, son dossier disciplinaire…

La cause réelle et sérieuse du licenciement ne signifie pas obligatoirement que le salarié ait commis une faute. Ainsi, ce sera le cas de l’absence prolongée pour cause de maladie du salarié. La loi autorise dans ce cas, s’il est prouvé une désorganisation de l’entreprise, de pourvoir à son remplacement de manière définitive.

Le rôle de l’avocat en droit du travail est d’être attentif aux motifs avancés à l’employeur dans la lettre de licenciement.

En fonction de la gravité de la faute commise par le salarié, la faute sera simple, grave ou lourde.

Pour le salarié, les conséquences sont importantes puisqu’elles privent le salarié du versement de certaines indemnités.

– La procédure de licenciement pour motif personnel

Tout licenciement pour motif personnel, quelle que soit la taille de l’entreprise ou l’ancienneté du salarié nécessite la mise en œuvre d’une procédure.

Ainsi, lorsque l’employeur envisage de licencier un salarié pour motif personnel, il doit respecter la procédure légale prévue en matière de licenciement.

Les étapes à respecter sont les suivantes : convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement, déroulement de l’entretien, envoi d’une lettre de licenciement.

– La convocation du salarié à un entretien préalable

Article L1232-2 du Code du travail :

« L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. »

La convocation du salarié doit se faire par écrit, soit par lettre recommandée, soit par lettre remise en main propre contre décharge, ou de ou tout moyen permettant de justifier des dates d’expédition et de réception de la lettre (par exemple, par un système de transport rapide de courrier ou par l’intermédiaire d’un huissier de justice).

Selon la Cour de cassation, une convocation orale n’est pas suffisante dans la mesure où elle ne permet pas de prouver que le salarié a eu une connaissance claire de l’objet de l’entretien.

La lettre de convocation à entretien préalable doit indiquer au salarié l’objet précis de la convocation. L’employeur doit préciser dans la lettre de licenciement que la mesure envisagée à l’encontre du salarié sera éventuellement un licenciement (Cass.soc.4 novembre 1992, n°91-41189).

La lettre de convocation à l’entretien préalable doit indiquer la date, l’heure et le lieu de l’entretien.

Enfin, elle doit indiquer que le salarié aura la possibilité de se faire assister, lors de l’entretien, par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise et, quand il n’existe pas de représentant du personnel, par une personne extérieure inscrite sur une liste établie par le préfet. Dans ce cas, la lettre doit indiquer l’endroit où la liste est tenue à la disposition des salariés (Article R. 1232-1 du Code du travail).

Le salarié qui souhaite se faire assister par un conseiller du salarié doit lui communiquer la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Il doit également informer l’employeur de sa démarche par écrit ou voie orale.

La loi précise que l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

En cas de procédure disciplinaire, l’entretien doit avoir lieu dans les 2 mois qui suivent la connaissance des faits reprochés au salarié.

– La tenue de l’entretien préalable

Au cours de l’entretien, l’employeur doit exposer les motifs du licenciement envisagé, et recueillir les explications du salarié.

L’employeur ne doit en aucun cas annoncer sa décision de licencier le salarié durant l’entretien.

Le salarié de son côté n’est pas tenu de se présenter à l’entretien préalable. Son absence ne peut pas lui être reprochée. Son absence n’a pas pour effet de rendre la procédure de licenciement irrégulière si l’employeur a rempli toutes ses obligations de convocation.

Au cours de cet entretien, l’employeur doit préciser les motifs de la décision envisagée et recueillir les explications du salarié concerné. Il s’agit d’un échange qui doit permettre au salarié de s’expliquer sur les griefs qui lui sont reprochés.

Le lieu de l’entretien préalable est en principe le lieu où s’exécute le travail ou le siège social. La Cour de cassation admet que l’entretien préalable peut être fixé dans un autre lieu si les circonstances le justifient (Cass. soc. 9 mai 2000, n°97-4594).

– La notification du licenciement au salarié

Le licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins 2 jours ouvrables après la date de l’entretien. Aucun délai maximal n’est fixé par la loi pour l’envoi de la lettre.

Bon à savoir : En cas de licenciement pour motif disciplinaire, le délai maximum est d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable.

La lettre doit être signée par l’employeur (ou, à défaut, par une personne habilitée à prononcer le licenciement du salarié).

La lettre doit nécessairement contenir les motifs précis du licenciement afin de fixer les termes du litige. L’employeur ne pourra plus en invoquer de nouveaux ; un motif supplémentaire énoncé ultérieurement ne peut être pris en compte.
L’énonciation de motifs imprécis, dans la lettre de licenciement, équivaut à une absence d’énonciation : le licenciement sera dans ce cas considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

– Les irrégularités de procédure

L’article 1235-2 du Code du travail précise que: « Si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ».

Les irrégularités de procédure concernent le non-respect des règles fixées par la loi dans le cadre de la mise en œuvre de la procédure de licenciement.  Il convient de souligner que dans ce cas, le licenciement a été effectué en violation de la procédure mais repose sur une cause réelle et sérieuse.

Il peut s’agir par exemple d’une lettre de convocation incomplète, du non-respect des délais entre la réception de la lettre de convocation et la tenue de l’entretien préalable …

Bon à savoir : Des effets particuliers sont liés à certaines irrégularités de procédure. Ainsi, la jurisprudence estime que certaines irrégularités de forme équivalent à une absence de cause réelle et sérieuse de licenciement. C’est le cas lorsque les motifs énoncés dans la lettre de licenciement ne sont pas suffisamment précis. Ceci équivaut à une absence de motifs et prive nécessairement le licenciement de cause réelle et sérieuse.

– La sanction du non-respect de la procédure de licenciement

  • Salarié ayant au moins deux années d’ancienneté et entreprise d’au moins onze salariés
  • Indemnité qui ne peut être supérieure à un mois brut. La condamnation de l’employeur est en quelque sorte automatique, le non-respect des règles de forme du licenciement causant nécessairement un préjudice au salarié. Le juge appréciera ce préjudice, au besoin avec les éléments fournis par le salarié pour en démontrer l’étendue.
  • L’indemnité pour non-respect de la procédure ne se cumule pas avec les sanctions encourues en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si le licenciement est à la fois injustifié (absence de cause réelle et sérieuse) et irrégulier quant à la forme, seule l’irrégularité de fond est sanctionnée.
  • Salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté ou travaillant dans une entreprise de moins de onze salariés
  • Indemnité pour non-respect de la procédure qui ne peut être supérieure à deux mois de loyers.

L’indemnité se cumule avec l’indemnité pour non-respect de la procédure prévue.
Désormais, dans cette hypothèse, le salarié dont le licenciement est injustifié pourra prétendre à la fois à l’indemnité égale à un mois de salaire maximale sanctionnant le non-respect de la procédure, et à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse calculée en fonction du préjudice subi.

Licenciement • Licenciement pour motif disciplinaire • Licenciement pour inaptitude • Licenciement économique • Licenciement verbal

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