Le licenciement d’un employé à domicile – Le particulier employeur

Le licenciement d’un salarié à domicile doit se faire dans le respect des règles de procédure et subordonné à un motif réel et sérieux du grief reproché au salarié.

A défaut, le particulier employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts.

En la matière, le statut du particulier employeur contient de nombreuses règles dérogatoires qui sont fixées par la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999.

Les motifs pouvant justifier le licenciement

Comme tout licenciement d’un salarié en contrat de travail à durée indéterminée, le particulier employeur souhaitant mettre fin au contrat de la personne qu’il emploie doit justifier d’un motif réel et sérieux.

A défaut, l’employeur peut être condamné à des dommages et intérêts.

La Cour de cassation dans une décision en date du 16 septembre 2015 (Cass. soc. 16-9- 2015 n° 14-11.990) a précisé que le bien-fondé du licenciement est régi par les règles de la convention collective des salariés du particulier employeur et non par celles du Code du travail.

Les motifs invoqués pourront être liées au cas suivants :

• l’insuffisance professionnelle

• aux absences répétées : La jurisprudence a admis que les absences répétées perturbant la vie familiale des employeurs constituait un motif réel et sérieux de licenciement ;

• Les retards répétés

• Le vol…

En fonction du grief reproché au salarié, le particulier employeur peut le licencier pour faute grave ou pour une cause réelle et sérieuse. En l’absence de tels éléments, le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse.

Le cas du décès de l’employeur

L’article 13 de la convention collective du particulier employeur prévoit que le décès de l’employeur met fin ipso facto au contrat de travail qui le liait à son salarié.

Aussi, le contrat ne se poursuit pas automatiquement avec les héritiers.

La date du décès de l’employeur fixe le départ du préavis.

Sont dus au salarié :

• le dernier salaire ;

• les indemnités de préavis et de licenciement auxquelles le salarié peut prétendre compte tenu de son ancienneté lorsque l’employeur décède ;

• l’indemnité de congés payés.

Dans un arrêt rendu par la Cour de cassation en date du 26 septembre 2012, elle a précisé qu’en cas de décès de l’employeur, le contrat de l’employé à domicile prend fin. Les héritiers doivent néanmoins lui confirmer son licenciement par écrit, sans qu’il soit besoin de le convoquer à un entretien préalable.

Dans une réponse ministérielle, il a été précisé qu’il appartient aux héritiers de mettre en œuvre la procédure de licenciement et de verser au salarié les indemnités de préavis et de licenciement éventuellement dues (Rép. min. n° 7959 : JO Sénat Q, 15 déc. 1994, p. 2979).

Pour plus de prudence, il est préférable de mettre en œuvre la procédure de licenciement.

Lorsqu’il n’y a pas de conjoint survivant, les salaires et charges pour la période  antérieure au décès constituent une dette de la succession.

La procédure de licenciement

L’article 12 de la convention collective du particulier employeur prévoit des dispositions qui dérogent au droit commun en matière de droit du travail.

Le particulier employeur n’étant pas une entreprise et le lieu de travail étant son domicile privé, les règles de procédure spécifiques au licenciement économique et celles relatives à l’assistance du salarié par un conseiller lors de l’entretien préalable ne sont pas applicables.

En conséquence, l’employeur, quel que soit le motif du licenciement, à l’exception du décès de l’employeur, est tenu d’observer la procédure suivante :

• convocation à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge : cette convocation indique l’objet de l’entretien (éventuel licenciement) :

• entretien avec le salarié : l’employeur indique le ou les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié ;

• notification de licenciement : s’il décide de licencier le salarié, l’employeur doit notifier à l’intéressé le licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. La lettre de licenciement doit préciser clairement le ou les motifs de licenciement. Il est recommandé d’expédier la lettre au moins 2 jours ouvrables après cet entretien. La date de la première présentation de la lettre recommandée de licenciement fixe le point de départ du préavis.

L’article 12 de la convention collective prévoit que sauf s’il a commis une faute grave ou lourde, l’employé à domicile a droit à un préavis d’une durée de :

• 1 semaine pour le salarié ayant moins de 6 mois d’ancienneté de services continus chez le même employeur ;

• 1 mois pour le salarié ayant de 6 mois à moins de 2 ans d’ancienneté de services continus chez le même employeur ;

• 2 mois pour le salarié ayant 2 ans ou plus d’ancienneté de services continus chez le même employeur.

L’article 12 de la convention collective prévoit qu’en cas d’inobservation du préavis, la partie responsable de son inexécution devra verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération correspondant à la durée du préavis.

Durant la période de préavis, le salarié à temps complet a droit, sans diminution de salaire, à des heures d’absence pour rechercher un nouvel emploi.

Les indemnités à verser au salarié

En cas de versement d’une indemnité légale de licenciement, la convention collective prévoit que pour les 10 premières années d’ancienneté : 1/10 de mois par année d’ancienneté de services continus chez le même employeur ;

– pour les années au-delà de 10 ans : 1/6 (1/6 = 1/10 + 1/15) de mois par année d’ancienneté de services continus chez le même employeur, au-delà de 10 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la date de notification du licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, 1/3 des 3 derniers mois précédant la date de fin de contrat.

Concernant l’indemnité légale de licenciement, la Cour de cassation a eu à préciser dans plusieurs cas que le salarié a droit au minimum à l’indemnité de licenciement prévue par le Code du travail (Cass. soc. 29-6- 2011 n° 10-11.525). La loi fixe ce minimum à  1/5^ème de mois de salaire par année d’ancienneté et au-delà de 10 ans d’ancienneté, il faut y ajouter 2/15^e d’un mois de salaire par année supplémentaire.

Dans une décision du conseil de Prud’hommes de Paris, il a été fait droit aux demandes de la salariée. Les conseillers ont ainsi retenu que selon un principe général du droit du travail, c’est la disposition la plus favorable au salarié qui doit s’appliquer (CPH Paris 22 mars 2010 
N° de RG: 09/08698).

– L’employeur devra également verser à l’intéressé une indemnité correspondant à son solde de congés payés (sauf, en cas d’utilisation du Cesu, lorsque le salaire a déjà été majoré de 10 %).

Le cas du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Lorsque les griefs à l’appui du licenciement du salarié ne sont pas fondés. Le salarié peut saisir le conseil de Prud’hommes.

Le licenciement peut dans ce cas être invalidé c’est-à-dire jugé par les juges de fond comme étant sans cause réelle et sérieuse.

Dans ce cas, le particulier employeur pourra être condamné à verser des dommages et intérêts.

Les suites du licenciement

Au moment de son départ, le particulier employeur doit remettre au salarié :

• son dernier bulletin de paie ;

• une attestation pour Pôle emploi (formulaire à télécharger sur le site www.pole-emploi.fr, un exemplaire de cette attestation devant aussi être adressé directement à Pôle emploi)

• un certificat de travail ;

• et lui faire signer un reçu pour les différentes sommes qui lui ont été versées.

La signature du reçu pour solde de tout compte par le salarié présente l’avantage d’empêcher toute contestation ultérieure sur le paiement de ces sommes, sauf dénonciation dans les six mois qui suivent sa remise.

Enfin, pour respecter les règles relatives au maintien de la prévoyance, le particulier employeur doit aussi prévenir l’lrcem qui gère la protection sociale complémentaire et la prévoyance des assistantes maternelles et des gardes d’enfants à domicile que le contrat a été rompu.