La loi du Travail n°2016-1088 du 8 août 2016 modifie les règles applicables en matière d’inaptitude physique du salarié. La procédure de constatation par le médecin du travail de la procédure d’inaptitude physique est réformée.
Désormais en cas d’inaptitude, les mêmes règles s’appliquent que l’inaptitude résulte d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle.
Il convient de souligner que les nouvelles règles n’entrent pas en vigueur de suite. Leur mise en œuvre nécessite des décrets d’application à paraître au plus tard le 1er janvier 2017.
1- Les dispositions applicables à ce jour
L’article R 4624-31 du code du travail prévoit que :
«Le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du salarié à son poste de travail que s’il a réalisé :
1° Une étude de ce poste ;
2° Une étude des conditions de travail dans l’entreprise ;
3° Deux examens médicaux de l’intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires.
Lorsque le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers ou lorsqu’un examen de pré-reprise a eu lieu dans un délai de trente jours au plus, l’avis d’inaptitude médicale peut être délivré en un seul examen »
A titre de rappel, il faut souligner que l’inaptitude s’apprécie « à la date à laquelle elle a été constatée » par le médecin du travail, une évolution ultérieure étant sans influence.
A ce jour, il ressort que le médecin du travail peut déclarer un salarié inapte, après 2 examens médicaux espacés de 2 semaines accompagnés, si nécessaire, d’examens complémentaires.
Un salarié peut être déclaré inapte à un seul examen si le maintien à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de tiers, ou s’il a bénéficié d’une visite de pré-reprise dans les 30 jours précédents.
La décision du médecin du travail est subordonnée à une étude de poste et des conditions de travail dans l’entreprise.
Il convient de souligner que le classement du salarié en invalidité 2e catégorie par la sécurité sociale n’exonère pas l’employeur de faire constater régulièrement l’inaptitude du salarié à son poste par le médecin du travail.
C’est pourquoi, lorsque le licenciement du salarié sera prononcé sur le seul motif que le salarié a été placé en invalidité, celui-ci est nul (Cass. soc., 13 janv. 1998, n° 95-45.439)
Le licenciement du salarié est également nul s’il est prononcé après un seul examen médical ne constatant pas l’existence d’un danger immédiat (Cass. soc. 4-6-2002 n° 00-42.873 ; 16-12-2010 n° 09-66.954).
Lorsque le salarié était en arrêt de travail, la date du premier examen médical marque la fin de la suspension du contrat de travail.
Il en résulte que le salarié doit continuer à travailler entre les 2 examens. Si l’employeur le lui interdit, il doit maintenir sa rémunération (Cass. soc. 15-7-1998 n° 96-40.768 : RJS 10/98 n° 1202 ; 12-7-2006 n° 04-46.290).
2- Les modifications introduites par la loi travail
A compter du 1er janvier 2017, ou de la date de publication du décret d’application s’il paraît avant, le médecin du travail déclare le salarié inapte à son poste de travail s’il constate, en cours d’exécution du contrat de travail ou à l’issue d’un arrêt de travail ayant nécessité un examen médical de reprise, qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste.
L’apport le plus intéressant concerne les conditions préalables à cette déclaration.
La nouvelle procédure instaurée par la loi Travail est composée de 4 étapes :
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Une étude préalable de la situation du salarié alimentée par des échanges entre le médecin du travail, l’employeur et le salarié
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Un entretien entre le médecin du travail et le salarié
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L’envoi par le médecin du travail de ses conclusions écrites à l’employeur
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La mise en œuvre par l’employeur de l’avis d’inaptitude physique ou sa contestation, en cas de désaccord avec les propositions du médecin du travail
Le décret d’application précisera l’articulation entre les différentes étapes.
Qu’elle soit d’origine professionnelle ou non professionnelle, actuellement la constatation de l’inaptitude physique entraîne des conséquences différentes pour l’employeur ou le salarié en cas de reclassement. Comme cela a été souligné plus haut, la loi Travail a unifié ce régime.
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Désormais, le régime juridique attaché à la constatation de l’inaptitude physique s’applique au salarié qu’il ait été déclaré inapte en cours d’exécution de son contrat de travail on à l’issue d’un arrêt de travail.
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La loi a autorisé le médecin du travail à dispenser l’employeur de son obligation de reclassement préalable lorsque le maintien du salarié présente un risque grave pour sa santé. Aucune différence n’est faite selon que l’inaptitude est d’origine professionnelle ou non.
Actuellement, lorsque l’employeur veut reclasser le salarié en cas d’inaptitude professionnelle, il doit au préalable consulter les délégués du personnel, et si sa recherche s’avère infructueuse, en avertir le salarié par écrit.
Désormais, la consultation des délégués du personnel sera également requise en cas d’inaptitude physique ayant une origine non professionnelle.
Les propositions de reclassement faites au salarié doivent réunir les conditions suivantes :
- Être approprié aux capacités du salarié
- Tenir compte de l’avis exprimé par les délégués du personnel
- Être conforme aux conclusions écrites du médecin du travail
- Être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé ( article L1226-2-1 du code du travail).