{"id":528,"date":"2014-11-09T21:16:02","date_gmt":"2014-11-09T19:16:02","guid":{"rendered":"https:\/\/www.garcia-avocat-paris.fr\/licenciement?p=528"},"modified":"2024-05-13T14:43:54","modified_gmt":"2024-05-13T13:43:54","slug":"lentretien-prealable-au-licenciement","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.garcia-avocat-paris.fr\/licenciement\/lentretien-prealable-au-licenciement\/","title":{"rendered":"L\u2019entretien pr\u00e9alable au licenciement"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">D\u00e8s lors que le salari\u00e9 n\u2019est plus en p\u00e9riode d\u2019essai, l\u2019employeur qui veut rompre son contrat doit\u00a0respecter la proc\u00e9dure de licenciement.\u00a0La premi\u00e8re formalit\u00e9 \u00e0 effectuer est de le convoquer \u00e0 un entretien pr\u00e9alable de licenciement. Cet entretien a pour objectif d\u2019instaurer un v\u00e9ritable \u00e9change, de chercher une conciliation afin d\u2019\u00e9viter le licenciement.<\/span><br \/>\n<span style=\"color: #000000;\"> L\u2019entretien pr\u00e9alable de licenciement peut aboutir \u00e0 l\u2019abandon de la sanction ou du licenciement envisag\u00e9.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Toutefois, cela est assez rare dans la pratique. La quasi-totalit\u00e9 des entretiens pr\u00e9alables est suivi d\u2019une sanction ou d\u2019un licenciement.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Le respect de cette formalit\u00e9 est un pr\u00e9alable obligatoire dont la sanction est une irr\u00e9gularit\u00e9 de proc\u00e9dure.<\/span><\/p>\n<h2><span style=\"color: #000000;\">&#8211; <span style=\"text-decoration: underline;\">Le formalisme de la lettre de convocation \u00e0 l&#8217;entretien pr\u00e9alable<\/span><\/span><\/h2>\n<h3><span style=\"color: #000000;\">&#8211; <span style=\"text-decoration: underline;\">Envoi de la convocation<\/span><\/span><\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\"><a href=\"https:\/\/www.garcia-avocat-paris.fr\/licenciement\/lentretien-prealable-au-licenciement\/\"><img decoding=\"async\" class=\"alignleft size-thumbnail wp-image-208\" src=\"https:\/\/www.garcia-avocat-paris.fr\/licenciement\/wp-content\/uploads\/2014\/09\/lettre-de-licenciement-150x150.jpg\" alt=\"avocat licenciement;avocat en licenciement paris;la lettre de licenciement;avocat du travail\" width=\"150\" height=\"150\" srcset=\"https:\/\/www.garcia-avocat-paris.fr\/licenciement\/wp-content\/uploads\/2014\/09\/lettre-de-licenciement-150x150.jpg 150w, https:\/\/www.garcia-avocat-paris.fr\/licenciement\/wp-content\/uploads\/2014\/09\/lettre-de-licenciement-267x267.jpg 267w, https:\/\/www.garcia-avocat-paris.fr\/licenciement\/wp-content\/uploads\/2014\/09\/lettre-de-licenciement-100x100.jpg 100w\" sizes=\"(max-width: 150px) 100vw, 150px\" \/><\/a>Selon l\u2019article L 1232-2 du Code du travail, <em>\u00ab\u00a0<\/em><em>L&#8217;employeur qui envisage de licencier un salari\u00e9 le convoque, avant toute d\u00e9cision, \u00e0 un entretien pr\u00e9alable.<\/em><\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\"><em>La convocation est effectu\u00e9e par lettre recommand\u00e9e ou par lettre remise en main propre contre d\u00e9charge. Cette lettre indique l&#8217;objet de la convocation.<\/em><\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\"><em>L&#8217;entretien pr\u00e9alable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables apr\u00e8s la pr\u00e9sentation de la lettre recommand\u00e9e ou la remise en main propre de la lettre de convocation.\u00a0\u00bb<\/em><\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">La convocation \u00e0 l\u2019entretien pr\u00e9alable est donc faite\u00a0:<\/span><\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li><span style=\"color: #000000;\">par<strong> lettre recommand\u00e9e<\/strong>,<\/span><\/li>\n<li><span style=\"color: #000000;\">par<strong> lettre remise en main propre contre d\u00e9charge<\/strong> (si le salari\u00e9 refuse de signer cette d\u00e9charge, l&#8217;employeur doit envoyer la lettre en recommand\u00e9),<\/span><\/li>\n<li><span style=\"color: #000000;\">par un <strong>autre moyen<\/strong> permettant d&#8217;\u00e9tablir la <strong>date de r\u00e9ception<\/strong> de la convocation.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">La jurisprudence a admis \u00a0l\u2019envoi d\u2019une lettre recommand\u00e9e par chronopost <em>(Cass. soc. 8 f\u00e9vr. 2011, n\u00b0\u00a009\u201340027<\/em>), ou par un exploit d\u2019huissier <em>(Cass. soc. 30\u00a0mars 2011, n\u00b0\u00a009\u201371.412)<\/em>.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Toutefois, une convocation orale, par t\u00e9l\u00e9copie, par courriel ou par SMS est irr\u00e9guli\u00e8re. L\u2019entreprise n\u2019\u00e9tant pas en mesure de prouver que le salari\u00e9 a re\u00e7u le courrier.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Le fait pour le salari\u00e9 de ne pas aller chercher (ou de refuser) le courrier recommand\u00e9 ou de ne pas en prendre connaissance n&#8217;a pas pour effet d&#8217;invalider ou de retarder la proc\u00e9dure (<a style=\"color: #000000;\" href=\"http:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000007006617\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow noopener noreferrer\">Cass. soc. 23 juillet 1980, n\u00b0\u00a080\u201360233<\/a>) mais ne peut \u00eatre la cause du licenciement <a style=\"color: #000000;\" href=\"http:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000007473290\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow noopener noreferrer\">(Cass. soc. 18\u00a0f\u00e9vr. 2004, n\u00b0\u00a001\u201346124<\/a>).<\/span><\/p>\n<h3><span style=\"color: #000000;\">&#8211; <span style=\"text-decoration: underline;\">Objet de l\u2019entretien<\/span><\/span><\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">L\u2019article R1232-1 du\u00a0 Code du travail dispose que\u00a0:<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\"><em>\u00ab\u00a0La lettre de convocation pr\u00e9vue \u00e0 l\u2019article L.1232-2 indique l\u2019objet de l\u2019entretien entre le salari\u00e9 et l\u2019employeur.<\/em><\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\"><em>Elle pr\u00e9cise la date, l\u2019heure et le lieu de cet entretien.<\/em><\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\"><em>Elle rappelle que le salari\u00e9 peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l&#8217;entreprise ou, en l&#8217;absence d&#8217;institutions repr\u00e9sentatives dans l&#8217;entreprise, par un conseiller du salari\u00e9.\u00a0\u00bb<\/em><\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\"><strong>La lettre de convocation \u00e0 l\u2019entretien pr\u00e9alable doit contenir l\u2019indication non \u00e9quivoque qu\u2019un licenciement est envisag\u00e9<\/strong> et l\u2019absence d\u2019une telle mention doit entra\u00eener la condamnation, fut elle de principe de l\u2019employeur (Cass.soc. 31 octobre 1989, n\u00b087-40309).<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Par contre, il n\u2019est pas n\u00e9cessaire que la lettre de convocation mentionne les motifs qui font envisager le licenciement.<\/span><\/p>\n<h3><span style=\"color: #000000;\">&#8211; <span style=\"text-decoration: underline;\">Lieu de l\u2019entretien<\/span><\/span><\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">L\u2019employeur peut fixer l\u2019entretien soit au lieu de travail du salari\u00e9, soit au si\u00e8ge social de l\u2019entreprise.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Un autre lieu n\u2019est pas impossible mais il doit \u00eatre justifi\u00e9 pour des raisons l\u00e9gitimes <em>(Cass. soc. 9 mai 2000, n\u00b097-45294<\/em>). Dans ce cas, le salari\u00e9 doit \u00eatre rembours\u00e9 des frais qu\u2019il a engag\u00e9s pour son d\u00e9placement.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">La Cour de cassation a admis que lorsque l\u2019entretien pr\u00e9alable au licenciement a eu lieu dans un local technique vitr\u00e9 et situ\u00e9 au milieu du centre commercial, avec des fen\u00eatres ouvertes et convocation manifeste de plusieurs salari\u00e9s pour \u00e9couter cet entretien, ceci constitue une mise en sc\u00e8ne constitutive de proc\u00e9d\u00e9s vexatoires. Le salari\u00e9 a droit \u00e0 des dommages et int\u00e9r\u00eats suppl\u00e9mentaires, non compris dans l\u2019indemnit\u00e9 pour licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse <em>(CA Paris, 21 \u00e8me ch. 12 septembre 2007, n\u00b006-1603). <\/em><\/span><\/p>\n<h3><span style=\"color: #000000;\">&#8211; <span style=\"text-decoration: underline;\">Date et heure de l\u2019entretien<\/span><\/span><\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">La convocation doit mentionner la date, l&#8217;heure et le lieu de cet entretien (article <a style=\"color: #000000;\" href=\"http:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000018537726&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow noopener noreferrer\">R1232-1<\/a>).<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">L\u2019entretien ne doit pas avoir lieu moins de <strong>cinq jours ouvrables apr\u00e8s la pr\u00e9sentation de la lettre recommand\u00e9e de convocation. <\/strong><\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">L\u2019employeur peut-il fixer l\u2019entretien pendant une p\u00e9riode de cong\u00e9s pay\u00e9s, pendant un jour de repos, un jour de travail en dehors des heures travaill\u00e9es\u00a0?<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Le code du travail n\u2019impose pas de mener l\u2019entretien pr\u00e9alable pendant un jour habituellement travaill\u00e9 par le salari\u00e9, ni m\u00eame pendant ses horaires de travail. Le salari\u00e9 peut \u00eatre convoqu\u00e9 pendant un jour habituellement non travaill\u00e9, pendant une p\u00e9riode de repos (cong\u00e9s pay\u00e9s, jour de RTT..).<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">La Cour de cassation consid\u00e8re que la convocation du salari\u00e9 \u00e0 l\u2019entretien pr\u00e9alable ne constitue pas une irr\u00e9gularit\u00e9 de proc\u00e9dure mais le salari\u00e9 peut pr\u00e9tendre \u00e0 la r\u00e9paration du pr\u00e9judice subi <em>(Cass. soc. 7 avril 2004, n\u00b002-40359).<\/em><\/span><\/p>\n<h3><span style=\"color: #000000;\">&#8211; <span style=\"text-decoration: underline;\">Assistance du salari\u00e9<\/span><\/span><\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">La lettre doit indiquer au salari\u00e9 qu\u2019il peut, au cours de l\u2019entretien, se faire assister par un salari\u00e9 appartenant \u00e0 l\u2019entreprise.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Si l\u2019entreprise n\u2019a pas de repr\u00e9sentant du personnel (et uniquement dans ce cas), il faut mentionner en outre la possibilit\u00e9 de se faire assister par un conseiller ext\u00e9rieur (conseiller du salari\u00e9) inscrit sur une liste dress\u00e9e par le pr\u00e9fet.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Le salari\u00e9 peut se faire assister par un coll\u00e8gue ou un conseiller du salari\u00e9.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Il doit \u00eatre pr\u00e9cis\u00e9 dans la lettre l\u2019adresse des services o\u00f9 cette liste peut \u00eatre librement consult\u00e9e, c&#8217;est-\u00e0-dire celle de l\u2019inspection du travail dont rel\u00e8ve l\u2019\u00e9tablissement mais aussi celle de la mairie du domicile du salari\u00e9 s\u2019il demeure dans le d\u00e9partement o\u00f9 est implant\u00e9 l\u2019\u00e9tablissement, ou dans le cas contraire, celle de son lieu de travail.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">La lettre de convocation doit donc indiquer au salari\u00e9 la possibilit\u00e9 de se faire assister. A d\u00e9faut de mentionner la possibilit\u00e9 de se faire assister ou en cas d\u2019omission de l\u2019une de ces adresses, le salari\u00e9 peut pr\u00e9tendre \u00e0 une indemnit\u00e9 pour irr\u00e9gularit\u00e9 de proc\u00e9dure qui ne peut \u00eatre sup\u00e9rieure \u00e0 un mois de salaire <em>(Cass. soc. 21 janv. n\u00b007-42985).<\/em><\/span><\/p>\n<h2><span style=\"color: #000000;\">&#8211; <span style=\"text-decoration: underline;\">Le d\u00e9roulement de l&#8217;entretien pr\u00e9alable<\/span><\/span><\/h2>\n<h3><span style=\"color: #000000;\">&#8211; <span style=\"text-decoration: underline;\">L\u2019absence du salari\u00e9 \u00e0 l\u2019entretien pr\u00e9alable<\/span><\/span><\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Le salari\u00e9 est libre de se rendre ou non \u00e0 l\u2019entretien pr\u00e9alable. Si ce dernier d\u00e9cide de ne pas s\u2019y rendre, cela ne constitue en aucun cas une faute ou un motif de licenciement.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">L\u2019absence du salari\u00e9 n\u2019a donc aucune influence sur la proc\u00e9dure de licenciement. Cette proc\u00e9dure pourra donc se poursuivre.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">L\u2019employeur de son c\u00f4t\u00e9 n\u2019a aucune obligation de convoquer \u00e0 nouveau le salari\u00e9 pour un nouvel entretien.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">L\u2019emp\u00eachement ou l\u2019indisponibilit\u00e9 du conseiller ext\u00e9rieur n\u2019a pas non plus pour effet de repousser la date de l\u2019entretien.<\/span><\/p>\n<h3><span style=\"color: #000000;\">&#8211; <span style=\"text-decoration: underline;\">Les r\u00e8gles \u00e0 observer durant l\u2019entretien pr\u00e9alable <\/span><\/span><\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">L\u2019article L. 1232-3 du Code du travail dispose que\u00a0: <em>\u00ab\u00a0Au cours de l&#8217;entretien pr\u00e9alable, l&#8217;employeur indique les motifs de la d\u00e9cision envisag\u00e9e et recueille les explications du salari\u00e9\u00a0\u00bb.<\/em><\/span><\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li><span style=\"color: #000000;\"><strong>L\u2019information sur les griefs<\/strong><\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">\u00a0L\u2019entretien pr\u00e9alable de licenciement doit avoir pour objet d\u2019informer le salari\u00e9 des griefs qui lui sont reproch\u00e9s\u00a0 ou des raisons ind\u00e9pendantes de toute faute pour lesquelles une rupture est envisag\u00e9e.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Ainsi, lorsque le motif invoqu\u00e9 dans la lettre de licenciement n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 indiqu\u00e9 par l\u2019employeur au cours de l\u2019entretien pr\u00e9alable, il y a une irr\u00e9gularit\u00e9 de proc\u00e9dure.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Le salari\u00e9, quant \u00e0 lui doit pouvoir s\u2019expliquer afin \u00e9ventuellement de modifier l\u2019appr\u00e9ciation de l\u2019employeur. Le salari\u00e9 pourra pr\u00e9tendre \u00e0 des dommages et int\u00e9r\u00eats pour non-respect de la proc\u00e9dure, toutes les fois qu\u2019il aura \u00e9t\u00e9 priv\u00e9 de ce d\u00e9bat contradictoire.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">S\u2019il s\u2019agit d\u2019un salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9, le d\u00e9faut d\u2019indication du motif du licenciement lors de l&#8217;entretien, est une cause de refus d\u2019autorisation administrative.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Le fait pour un employeur de faire part \u00e0 un salari\u00e9, \u00e0 la fin de l&#8217;entretien pr\u00e9alable, de sa d\u00e9cision d\u00e9finitive de le licencier rend la proc\u00e9dure irr\u00e9guli\u00e8re et cette irr\u00e9gularit\u00e9 ne saurait \u00eatre r\u00e9par\u00e9e par l&#8217;envoi d&#8217;une lettre de licenciement \u00e0 l&#8217;issue du d\u00e9lai l\u00e9gal <em>(Cass. soc., 15\u00a0nov. 1990, n\u00b0 88-42.261)<\/em>.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Le fait de d\u00e9livrer le re\u00e7u pour solde de tout compte le jour m\u00eame de l&#8217;entretien rend le licenciement irr\u00e9gulier, m\u00eame si le d\u00e9lai de r\u00e9flexion prescrit avant notification du licenciement est par ailleurs respect\u00e9 <em>(Cass. soc., 13\u00a0oct. 1988, n\u00b0 85-45.646).<\/em><\/span><\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li><span style=\"color: #000000;\"><strong>La preuve des d\u00e9bats ayant eu lieu lors de l\u2019entretien pr\u00e9alable<\/strong><\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Les parties peuvent d\u00e9cider de se constituer une preuve en signant un compte-rendu ou un proc\u00e8s-verbal. Dans ce ca, un accord des deux parties est n\u00e9cessaire.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">En ce qui concerne l\u2019enregistrement de l\u2019entretien, il peut \u00eatre envisag\u00e9 si les parties y consentent. Aussi, un enregistrement effectu\u00e9 \u00e0 l\u2019insu d\u2019une partie ne constituerait pas un moyen de preuve recevable, s\u2019agissant d\u2019un proc\u00e9d\u00e9 d\u00e9loyal.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Par ailleurs, la circulaire n\u00b091-16 du 5 septembre 1991 indique que les parties peuvent signer un compte rendu de l\u2019entretien. Toutefois, la valeur probante de ce compte rendu est subordonn\u00e9e \u00e0 la signature par les deux parties de ce compte rendu.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Afin, le conseiller du salari\u00e9 pourra r\u00e9diger une attestation \u00e9tablissant le d\u00e9roulement de l\u2019entretien pr\u00e9alable. Il s\u2019agit d\u2019un moyen de preuve recevable devant les prud\u2019hommes <em>(<a href=\"http:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000007046590&amp;fastReqId=94286230&amp;fastPos=1\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">Cass.soc.27 mars 2001, n\u00b098-44666<\/a>).<\/em><\/span><\/p>\n<h3><span style=\"color: #000000;\">&#8211; <span style=\"text-decoration: underline;\">Le d\u00e9lai pour notifier la d\u00e9cision<\/span><\/span><\/h3>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li><span style=\"color: #000000;\"><strong>Le d\u00e9lai minimal<\/strong><\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">En cas de d\u00e9cision de licenciement, l\u2019employeur doit se laisser un d\u00e9lai de r\u00e9flexion de deux jours ouvrables minimum apr\u00e8s l\u2019entretien pr\u00e9alable en cas de licenciement pour motif personnel ou pour faute et au moins sept jours ouvrables en cas de licenciement pour motif \u00e9conomique avant de notifier au salari\u00e9 son licenciement ( Article L1233-15 du Code du travail).<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">L\u2019employeur qui fait part de sa d\u00e9cision de licencier pendant l\u2019entretien commet une irr\u00e9gularit\u00e9 de proc\u00e9dure. Toutefois, si elle ne remet pas en cause le bien-fond\u00e9 du licenciement, elle permet au salari\u00e9 de demander des dommages et int\u00e9r\u00eats.<\/span><\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li><span style=\"color: #000000;\">\u00a0<strong>Le d\u00e9lai maximal<\/strong><\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">&#8211; En cas de licenciement pour faute, le licenciement doit \u00eatre notifi\u00e9 dans un d\u00e9lai d\u2019un mois \u00e0 compter du jour fix\u00e9 pour l\u2019entretien pr\u00e9alable. En cas de non respect de ce d\u00e9lai, le licenciement sera qualifi\u00e9 sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse <em>(Cass. soc. 26 janv.2005, n\u00b002-45940).<\/em><\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">&#8211; En cas de licenciement pour inaptitude du salari\u00e9 \u00e0 occuper son poste dans l\u2019entreprise, l\u2019employeur qui n\u2019a pas proc\u00e9d\u00e9 au licenciement du salari\u00e9 un mois apr\u00e8s l\u2019entretien pr\u00e9alable doit reprendre le paiement des salaires.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">&#8211; En cas de motif non disciplinaire, aucun d\u00e9lai maximal n\u2019est fix\u00e9 \u00e0 l\u2019entreprise.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Toutefois, un pr\u00e9judice pourrait \u00eatre all\u00e9gu\u00e9 en cas de d\u00e9lai anormalement long.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">En d\u00e9finitive, il ressort que l\u2019entretien pr\u00e9alable de licenciement est un pr\u00e9alable important de la proc\u00e9dure de licenciement.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #000000;\">Je me tiens \u00e0 votre disposition pour tous renseignements ou\u00a0 contentieux.<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>D\u00e8s lors que le salari\u00e9 n\u2019est plus en p\u00e9riode d\u2019essai, l\u2019employeur qui veut rompre son contrat doit\u00a0respecter la proc\u00e9dure de licenciement.\u00a0La premi\u00e8re formalit\u00e9 \u00e0 effectuer est de le convoquer \u00e0 un entretien pr\u00e9alable de licenciement. 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