{"id":25915,"date":"2020-04-16T11:59:25","date_gmt":"2020-04-16T10:59:25","guid":{"rendered":"https:\/\/www.garcia-avocat-paris.fr\/licenciement\/?p=25915"},"modified":"2024-05-13T12:00:10","modified_gmt":"2024-05-13T11:00:10","slug":"licenciement-et-covid","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.garcia-avocat-paris.fr\/licenciement\/licenciement-et-covid\/","title":{"rendered":"Licenciement et Covid 19"},"content":{"rendered":"\n

CORONAVIRUS (Covid 19) : les impacts \u00a0sur la proc\u00e9dure de licenciement<\/u><\/strong><\/h2>\n

Avec la crise sanitaire li\u00e9e au COVID 19, et les mesures de restriction prises par le gouvernement, se pose la question des proc\u00e9dures de licenciements en cours et de celles que pourraient engager l\u2019employeur.<\/p>\n

\"Licenciement<\/u><\/strong><\/h2>\n

\u00a0<\/u><\/strong><\/p>\n

Ces dispositions prises par le gouvernement vont-elles avoir un impact sur les proc\u00e9dures de licenciement en cours et celles \u00e0 venir\u00a0?<\/p>\n

Quel est l\u2019impact de la proc\u00e9dure sur le licenciement\u00a0? La force majeure peut-elle \u00eatre consid\u00e9rer comme un motif de licenciement\u00a0?<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

I. La proc\u00e9dure de licenciement<\/u><\/strong><\/h3>\n

1.\u00a0 \u00a0Une proc\u00e9dure \u00e0 mettre en \u0153uvre dans un d\u00e9lai de deux mois : le d\u00e9lai doit continuer \u00e0 \u00eatre respecter<\/u><\/strong><\/h4>\n

A titre de rappel de la proc\u00e9dure, aucun fait fautif ne peut donner lieu \u00e0 lui seul \u00e0 l’engagement de poursuites disciplinaires au-del\u00e0 d’un d\u00e9lai de 2 mois \u00e0 compter du jour o\u00f9 l’employeur a eu une connaissance exacte de la r\u00e9alit\u00e9, de la nature et de l’ampleur des faits reproch\u00e9s au salari\u00e9.<\/p>\n

Il en r\u00e9sulte que l\u2019action disciplinaire de l\u2019employeur est enferm\u00e9e dans un d\u00e9lai de deux mois \u00e0 compter de la date \u00e0 laquelle il a connaissance des faits fautifs.\u00a0<\/strong>L’engagement des poursuites est en principe constitu\u00e9 par\u00a0 la convocation \u00e0 l’entretien pr\u00e9alable ou \u00a0le prononc\u00e9 \u00e9ventuel d’une mise \u00e0 pied conservatoire.<\/p>\n

En ce qui concerne l\u2019entretien pr\u00e9alable \u00e0 licenciement, la loi impose \u00e0 l’employeur la tenue d’un entretien. L’employeur doit convoquer ainsi le salari\u00e9 \u00e0 cet entretien soit par lettre remise en main propre contre r\u00e9c\u00e9piss\u00e9, soit par lettre recommand\u00e9e, le cas \u00e9ch\u00e9ant \u00e9lectronique.<\/p>\n

Il convient de souligner que l\u2019envoi d’une lettre recommand\u00e9e \u00e9lectronique (LRE), avec ou sans avis de r\u00e9ception selon le cas, peut \u00eatre utilis\u00e9 sous certaines conditions, tant par l’employeur<\/a> que par le salari\u00e9, pour la transmission de courriers. La loi pr\u00e9cise que lorsqu’elle est utilis\u00e9e par l’employeur, celui-ci doit avoir obtenu l’accord pr\u00e9alable du salari\u00e9 \u00e0 la r\u00e9ception de ce type de lettre.<\/p>\n

Concernant la tenue de l\u2019entretien pr\u00e9alable, l\u2019employeur doit au salari\u00e9 fournir au pr\u00e9alable au salari\u00e9 un justificatif de d\u00e9placement professionnel afin que ce dernier puisse se rendre \u00e0 la convocation. De plus, il doit d\u2019organiser l\u2019entretien dans des conditions permettant le respect strict des consignes sanitaires.<\/p>\n

Une autre possibilit\u00e9 est celle d\u2019organiser un entretien par visioconf\u00e9rence. Ce dispositif pourrait \u00eatre mis en place s\u2019il a l\u2019accord du salari\u00e9 pour lequel cette disposition protectrice a \u00e9t\u00e9 pr\u00e9vue.<\/p>\n

Afin de s\u00e9curiser le recours \u00e0 la visioconf\u00e9rence, l\u2019employeur devra \u00e9tablir un \u00e9crit qui permettra au salari\u00e9 de signifier son accord sur cette proc\u00e9dure d\u00e9rogatoire.<\/p>\n

Ce dispositif de communication \u00e0 distance devrait permettre au salari\u00e9 \u00e9galement de se faire assister dans les conditions inscrites au Code du travail. S\u2019il cela n\u2019\u00e9tait pas possible, il conviendrait de s\u2019en accorder par \u00e9crit.<\/p>\n

Enfin, compte tenu de la situation actuelle de confinement, le salari\u00e9 qui ne pourrait pas se rendre \u00e0 un entretien pr\u00e9alable pourrait en solliciter le report.<\/p>\n

Il est recommand\u00e9 \u00e0 l\u2019employeur d\u2019accepter ce report.<\/p>\n

2.\u00a0 \u00a0Une notification dans un d\u00e9lai d\u2019un mois : Le d\u00e9lai doit continuer \u00e0 \u00eatre respecter<\/u><\/strong><\/h4>\n

\u00c0 titre de rappel, l\u2019employeur doit attendre au moins 2 jours ouvrables avant de notifier au salari\u00e9 notifier.<\/p>\n

La notification ne doit pas \u00eatre exp\u00e9di\u00e9e ou remise plus d’un mois apr\u00e8s le jour de l’entretien pr\u00e9alable.<\/p>\n

Pour l\u2019employeur, reporter l\u2019ouverture d\u2019une proc\u00e9dure disciplinaire est prendre le risque de faire face \u00e0 une prescription de l\u2019action disciplinaire qui rend impossible le prononc\u00e9 d\u2019une sanction.<\/p>\n

L\u2019employeur peut-il invoquer une cause interruptrice de prescription\u00a0? Peut-il se fonder sur le d\u00e9cret pour se pr\u00e9valoir d\u2019une suspension du d\u00e9lai\u00a0?<\/p>\n

\u00c0 notre sens, il ne pourra pas l\u2019invoquer pour retarder l\u2019engagement de la sanction disciplinaire.<\/p>\n

Le d\u00e9cret a pr\u00e9vu une simple restriction de d\u00e9placement et parmi les exceptions figurent les d\u00e9placements professionnels qui sont impossibles d\u2019\u00eatre diff\u00e9r\u00e9s traduisant ici la volont\u00e9 du pouvoir r\u00e9glementaire de laisser une place au d\u00e9placement professionnel les plus imp\u00e9rieux.<\/p>\n

Par ailleurs, les ordonnances prises par l<\/em>a loi d\u2019urgence n\u00b02020-290 du 23.03.20 pour faire face \u00e0 l’\u00e9pid\u00e9mie de covid-19<\/a> ne me semblent pas remettre en cause les d\u00e9lais pr\u00e9vus dans le cadre de la proc\u00e9dure disciplinaire.<\/em><\/p>\n

Il ne faut donc pas retarder l\u2019ouverture de la proc\u00e9dure disciplinaire.<\/p>\n

D\u2019autre part, lorsque le report d\u00e9coule d\u2019une demande du salari\u00e9 et non de l\u2019employeur, un nouveau d\u00e9lai d\u2019un mois cours \u00e0 compter de ce deuxi\u00e8me entretien pr\u00e9alable (seule hypoth\u00e8se o\u00f9 le d\u00e9lai d\u2019un mois est interrompu puisque l\u2019absence du salari\u00e9 \u00e0 l\u2019entretien pr\u00e9alable ne proroge pas le d\u00e9lai).<\/p>\n

En conclusion, le confinement ne devrait pas avoir d\u2019incidence sur le d\u00e9roulement des \u00a0proc\u00e9dures disciplinaires. L\u2019employeur devra donc s\u2019adapter dans certains cas, notamment dans le cas de l\u2019entretien pr\u00e9alable.<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

II. Licenciement et Covid 19: Questions \u2013 R\u00e9ponses <\/u><\/strong><\/h3>\n

1.\u00a0 \u00a0Je suis convoqu\u00e9 \u00e0 un entretien pr\u00e9alable, dois-je m\u2019y rendre ? Que se passe-t-il si je ne m\u2019y rends pas ?\u00a0<\/u><\/strong><\/h4>\n

Selon les textes en vigueur, l\u2019employeur est en droit de maintenir une proc\u00e9dure engag\u00e9e. \u00a0Il doit par cons\u00e9quent, vous convoquer \u00e0 l\u2019entretien pr\u00e9alable au licenciement.<\/p>\n

En l\u2019absence du salari\u00e9, l\u2019employeur est en droit de maintenir l\u2019entretien malgr\u00e9 le confinement.<\/p>\n

\u00c0 cet effet, l\u2019employeur doit fournir au pr\u00e9alable au salari\u00e9 un justificatif de d\u00e9placement professionnel afin que ce dernier puisse se rendre \u00e0 la convocation. De plus, il doit d\u2019organiser l\u2019entretien dans des conditions permettant le respect strict des consignes sanitaires.<\/p>\n

Un report de l\u2019entretien peut \u00eatre sollicit\u00e9 aupr\u00e8s de l\u2019employeur, mais il n\u2019est pas oblig\u00e9 de l\u2019accepter.<\/p>\n

2.\u00a0 \u00a0L\u2019employeur peut-il me licencier pour cause de force majeure ?\u00a0<\/u><\/strong><\/h4>\n

La force majeure<\/a> est caract\u00e9ris\u00e9e par un \u00e9v\u00e9nement ext\u00e9rieur, impr\u00e9visible et irr\u00e9sistible dans son ex\u00e9cution. La poursuite du contrat de travail en raison de cet \u00e9v\u00e9nement doit \u00eatre rendue impossible.<\/p>\n

En cas de force majeure, l’employeur peut mettre fin imm\u00e9diatement \u00e0 un contrat de travail sans avoir \u00e0 respecter la proc\u00e9dure pr\u00e9vue en mati\u00e8re de licenciement.<\/p>\n

Cette situation est jug\u00e9e au cas par cas par les juges.<\/p>\n

Ainsi, dans une esp\u00e8ce, l\u2019\u00e9pid\u00e9mie de Dengue en Martinique en septembre 2007 n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 consid\u00e9r\u00e9e comme un cas de force majeure par la Cour d\u2019Appel de Nancy. La Cour d\u2019appel a \u00a0cette \u00e9pid\u00e9mie n\u2019\u00e9tait pas impr\u00e9visible \u00ab\u00a0en raison du caract\u00e8re end\u00e9mo-\u00e9pid\u00e9mique de cette maladie dans cette r\u00e9gion<\/em>\u00a0\u00bb et n\u2019\u00e9tait pas irr\u00e9sistible compte tenu de \u00ab\u00a0l\u2019existence de moyens de pr\u00e9vention\u00a0\u00bb.<\/p>\n

On ne peut consid\u00e9rer \u00e0 ce jour que l’\u00e9pid\u00e9mie de Covid-19 est un cas de force majeure qui n\u00e9cessite de\u00a0 mettre une fin imm\u00e9diate \u00e0 un contrat de travail.<\/p>\n

Seul un motif personnel ou un motif \u00e9conomique peut justifier le licenciement.<\/p>\n

Comme pr\u00e9cisez plus haut, les r\u00e8gles relatives \u00e0 la convocation \u00e0 l\u2019entretien pr\u00e9alable, \u00e0 la tenue de l\u2019entretien et \u00e0 la notification du licenciement doivent \u00eatre respect\u00e9es.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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