{"id":21347,"date":"2020-02-25T12:00:16","date_gmt":"2020-02-25T11:00:16","guid":{"rendered":"https:\/\/www.garcia-avocat-paris.fr\/licenciement\/?p=21347"},"modified":"2023-03-18T12:26:08","modified_gmt":"2023-03-18T11:26:08","slug":"affaire-suicides-france-telecom","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.garcia-avocat-paris.fr\/licenciement\/affaire-suicides-france-telecom\/","title":{"rendered":"Les enseignements de l\u2019affaire des suicides au sein de France T\u00e9l\u00e9com"},"content":{"rendered":"<h2><u>Les enseignements de l\u2019affaire des suicides au sein de France <a href=\"https:\/\/www.garcia-avocat-paris.fr\/licenciement\/affaire-suicides-france-telecom\/\"><img decoding=\"async\" class=\"alignright size-thumbnail wp-image-21350\" src=\"https:\/\/www.garcia-avocat-paris.fr\/licenciement\/wp-content\/uploads\/2020\/02\/le-droit-150x150.jpg\" alt=\"affaire des suicides au sein de France T\u00e9l\u00e9com\" width=\"150\" height=\"150\" srcset=\"https:\/\/www.garcia-avocat-paris.fr\/licenciement\/wp-content\/uploads\/2020\/02\/le-droit-150x150.jpg 150w, https:\/\/www.garcia-avocat-paris.fr\/licenciement\/wp-content\/uploads\/2020\/02\/le-droit-267x267.jpg 267w, https:\/\/www.garcia-avocat-paris.fr\/licenciement\/wp-content\/uploads\/2020\/02\/le-droit-100x100.jpg 100w\" sizes=\"(max-width: 150px) 100vw, 150px\" \/><\/a>T\u00e9l\u00e9com et port\u00e9e de ses prolongements juridiques et sociaux<\/u><\/h2>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3><u>Analyse de l\u2019arr\u00eat<\/u><\/h3>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Le contexte.<\/strong> Le retentissement du proc\u00e8s France T\u00e9l\u00e9com, dont le jugement a \u00e9t\u00e9 rendu le 20 d\u00e9cembre 2019, a \u00e9t\u00e9 l\u2019occasion de mettre en lumi\u00e8re la question cruciale du harc\u00e8lement moral dit \u00ab\u00a0institutionnalis\u00e9\u00a0\u00bb dans le cadre d\u2019une entreprise.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Il convient de rappeler le contexte de cette affaire embl\u00e9matique. En 2009, la vague des suicides dure d\u00e9j\u00e0 depuis plusieurs ann\u00e9es et la courbe s\u2019acc\u00e9l\u00e8re. Toutes les institutions de veille sanitaire (CHSCT, inspection du travail, m\u00e9decine du travail) ont alert\u00e9 la direction qui continue \u00e0 \u00eatre dans le d\u00e9ni, consid\u00e9rant qu\u2019il s\u2019agit d\u2019une manipulation \u00e0 caract\u00e8re syndical. L\u2019inspectrice du travail r\u00e9dige alors un pr\u00e9-rapport, et interpelle la direction et les syndicats sur l\u2019existence de ce malaise social. C\u2019est ainsi que le syndicat SUD a d\u00e9cid\u00e9 de porter plainte. Apr\u00e8s plusieurs ann\u00e9es d\u2019instruction, l\u2019incrimination retenue est celle de harc\u00e8lement moral.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Le jugement rendu par le tribunal de grande instance de Paris le 20 d\u00e9cembre 2019 fait date. Le jugement du tribunal, qui fait 343\u00a0pages, a reconnu un <em><a href=\"https:\/\/www.garcia-avocat-paris.fr\/licenciement\/harcelement-moral\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">harc\u00e8lement moral<\/a><\/em> institutionnel, qui d\u00e9coule de la politique d&#8217;entreprise. Dans le jugement rendu, il y a eu un souci p\u00e9dagogique d\u2019expliquer les raisons pour lesquelles le harc\u00e8lement moral a \u00e9t\u00e9 qualifi\u00e9 d\u2019institutionnel.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Une d\u00e9finition consacr\u00e9e par cette affaire.<\/strong> Pour reprendre les termes du jugement\u00a0:<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><em>\u00ab\u00a0<\/em><em>L&#8217;incrimination du harc\u00e8lement moral au travail telle qu&#8217;en vigueur au moment des faits dont le tribunal est saisi permet, sans violer le principe d&#8217;interpr\u00e9tation stricte de la loi p\u00e9nale, la r\u00e9pression du <strong><u>harc\u00e8lement moral au travail dit institutionnel, fond\u00e9 sur une politique d&#8217;entreprise, visant par essence, une collectivit\u00e9 de personnels<\/u><\/strong> ;<\/em><\/p>\n<ul>\n<li><em>la caract\u00e9risation d&#8217;un harc\u00e8lement moral dit institutionnel exige de d\u00e9montrer que les agissements :<\/em><\/li>\n<\/ul>\n<ol>\n<li style=\"list-style-type: none;\">\n<ol>\n<li><em>proc\u00e8dent d&#8217;une politique d&#8217;entreprise ayant pour but de structurer le travail de tout ou partie d&#8217;une collectivit\u00e9 d&#8217;agents et la mettent en \u0153uvre ;<\/em><\/li>\n<li><em>sont porteurs, par leur r\u00e9p\u00e9tition, de fa\u00e7on latente ou concr\u00e8te, d&#8217;une d\u00e9gradation (potentielle ou effective) des conditions de travail de cette collectivit\u00e9;<\/em><\/li>\n<li><em>outrepassent les limites du pouvoir de direction.\u00a0\u00bb<\/em><\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ol>\n<p style=\"text-align: justify;\">Trois conditions cumulatives sont donc vis\u00e9es par le jugement\u00a0: La mise en \u0153uvre d\u2019une politique structur\u00e9e, des agissements qui contribuent \u00e0 d\u00e9grader les conditions de travail, m\u00eame si ces agissements sont involontaires, et enfin leur mise en \u0153uvre outrepasse les limites du pouvoir de direction.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Ramen\u00e9 aux dispositions l\u00e9gales en mati\u00e8re de harc\u00e8lement moral, l\u2019article 1152-1 du code du travail pr\u00e9cise que\u00a0:\u00a0<em>\u00ab\u00a0<\/em><em>Aucun salari\u00e9 ne doit subir les agissements r\u00e9p\u00e9t\u00e9s de harc\u00e8lement moral qui ont pour objet ou pour effet une d\u00e9gradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte \u00e0 ses droits et \u00e0 sa dignit\u00e9, d&#8217;alt\u00e9rer sa sant\u00e9 physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.\u00a0\u00bb.<\/em><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Harc\u00e8lement moral, harc\u00e8lement moral manag\u00e9rial, harc\u00e8lement moral institutionnel[1].<\/strong> L\u2019arr\u00eat France Telecom pourrait faire \u00e9cho au harc\u00e8lement manag\u00e9rial consacr\u00e9 par la jurisprudence dans son arr\u00eat de la Cour de cassation du 10\u00a0novembre 2009[2]. La Cour pr\u00e9cisait\u00a0: \u00ab\u00a0<em>Peuvent caract\u00e9riser un harc\u00e8lement moral les m\u00e9thodes de gestion mises en \u0153uvre par un sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique d\u00e8s lors qu&#8217;elles se manifestent pour un salari\u00e9 d\u00e9termin\u00e9 par des agissements r\u00e9p\u00e9t\u00e9s ayant pour objet ou pour effet d&#8217;entra\u00eener une d\u00e9gradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte \u00e0 ses droits et \u00e0 sa dignit\u00e9, d&#8217;alt\u00e9rer sa sant\u00e9 physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel\u00a0\u00bb.<\/em> La jurisprudence est depuis cette date constante<a href=\"#_ftn3\" name=\"_ftnref3\">[3]<\/a>, La chambre sociale de la Cour de cassation d&#8217;user du syntagme \u00ab\u00a0harc\u00e8lement moral manag\u00e9rial\u00a0\u00bb<a href=\"#_ftn4\" name=\"_ftnref4\">[4]<\/a>.<\/p>\n<p>La cour de cassation posait \u00e0 cette occasion deux conditions.<\/p>\n<p>La m\u00e9thode de gestion incrimin\u00e9e\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>doit s&#8217;adresser \u00e0 un salari\u00e9 d\u00e9termin\u00e9\u00a0;<\/li>\n<li>doit s&#8217;inscrire dans le cadre de la d\u00e9finition l\u00e9gale du harc\u00e8lement de l&#8217;article L.\u00a01152-1 du code du travail\u00a0: agissements r\u00e9p\u00e9t\u00e9s, d\u00e9gradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et \u00e0 la dignit\u00e9, d&#8217;alt\u00e9rer la sant\u00e9 physique ou mentale ou de compromettre l&#8217;avenir professionnel <em>(Cass. soc., 10\u00a0nov. 2009).<\/em><\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">L\u2019arr\u00eat France T\u00e9l\u00e9com est in\u00e9dit. Il va encore plus loin. Il a mis en lumi\u00e8re le harc\u00e8lement moral institutionnel ou organisationnel. Sa source ne se trouve point seulement dans un mode pathog\u00e8ne de management du personnel de l&#8217;entreprise, mais plus largement dans l&#8217;organisation globale de cette derni\u00e8re, dans son \u00ab\u00a0plan de gouvernance\u00a0\u00bb. Le jugement le rappelle fort bien\u00a0: le harc\u00e8lement moral institutionnel est bas\u00e9 sur une politique d\u2019entreprise. Il est la cons\u00e9quence d\u2019une strat\u00e9gie, d\u2019une organisation.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Les enseignements<\/strong>. Au del\u00e0 de la qualification, le harc\u00e8lement moral institutionnel ou manag\u00e9rial permet de mettre en lumi\u00e8re l\u2019existence de pratiques manag\u00e9riales d\u00e9lib\u00e9r\u00e9es impliquant la \u00ab\u00a0d\u00e9sorganisation du lien social touchant l\u2019ensemble du personnel\u00a0\u00bb et portant atteinte \u00e0 la dignit\u00e9 des personnes\u00a0\u00bb et qui ont pour effet de d\u00e9grader les conditions de travail du salari\u00e9 en cr\u00e9ant un climat de peur et de stress au travail.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">A quel moment, le management &#8211; une technique d\u2019organisation de gestion du personnel de l\u2019entreprise devient du harc\u00e8lement\u00a0? A quel moment l&#8217;employeur franchit-il la ligne entre simple ex\u00e9cution de son pouvoir de direction et harc\u00e8lement moral\u00a0?<\/p>\n<p>Comment le rubicond est \u2013il franchit\u00a0?<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Pratiquement, il s\u2019agit de pouvoir reconnaitre en entreprise le moment \u00e0 partir duquel un mode de gestion en entreprise devient du harc\u00e8lement moral.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">La mise en place de pratiques manag\u00e9riales d\u00e9lib\u00e9r\u00e9es impliquant la \u00ab\u00a0d\u00e9sorganisation du lien social touchant l\u2019ensemble du personnel\u00a0\u00bb et portant atteinte \u00e0 la dignit\u00e9 des personnes\u00a0\u00bb et qui ont pour effet de d\u00e9grader les conditions de travail du salari\u00e9 en cr\u00e9ant un climat de peur et de stress au travail.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Le harc\u00e8lement peut \u00e9galement cibler une population particuli\u00e8re et le but est d\u2019exclure les salari\u00e9s dont l\u2019\u00e2ge, l\u2019\u00e9tat de sant\u00e9, le niveau de formation ne correspondent plus aux n\u00e9cessit\u00e9s de service et \u00e0 leurs missions d\u2019int\u00e9r\u00eat g\u00e9n\u00e9ral.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Les suites de l\u2019affaire. <\/strong>Il s\u2019agit d\u2019une question essentielle qui ne doit pas \u00eatre occult\u00e9e. Une question centrale. L\u2019entreprise a \u00e9t\u00e9 condamn\u00e9e \u00e0 une amende de 75.000 euros, la peine maximale pour harc\u00e8lement moral institutionnel. Les ex-dirigeants, ont \u00e9t\u00e9 quant \u00e0 aux condamn\u00e9s \u00e0 un an de prison dont huit avec sursis et 15.000 euros d\u2019amende. Pr\u00e9alablement, le tribunal a eu \u00e0 r\u00e9pondre aux questions suivantes\u00a0: \u00ab\u00a0<em>Les faits de harc\u00e8lement\u00a0 moral dit institutionnel tels que condamn\u00e9s par le tribunal dans le pr\u00e9sent dossier, n\u00e9cessitent l&#8217;examen de certains points sp\u00e9cifiques : comment peut-on r\u00e9parer les r\u00e9percussions d&#8217;une d\u00e9gradation des conditions de travail potentielle ? Dans quelles conditions un tribunal correctionnel est-il comp\u00e9tent pour allouer des dommages int\u00e9r\u00eats \u00e0 des victimes salari\u00e9es ou fonctionnaires, compte tenu des r\u00e9gimes d\u00e9rogatoires existants ? Comment un suicide peut-il \u00eatre pris en compte dans une indemnisation ?\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Un point \u00e9galement int\u00e9ressant, \u00e0 travers ce jugement, \u00a0le tribunal correctionnel de Paris ouvre la porte \u00e0 d&#8217;autres demandes de r\u00e9parations. Un pr\u00e9judice qui pourrait s&#8217;\u00e9lever \u00e0 2\u00a0milliards d&#8217;euros \u00e0 minima pour Orange.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Car de nombreux auteurs rel\u00e8vent que le tribunal a laiss\u00e9 la possibilit\u00e9 aux 130 000 employ\u00e9s travaillant \u00e0 France T\u00e9l\u00e9com au moment du plan NEXT de demander r\u00e9paration. Quelle seront les cons\u00e9quences de cette possibilit\u00e9 dans la suite de la proc\u00e9dure et ce m\u00eame si d\u00e8s le verdict rendu le 20 d\u00e9cembre, Orange avait annonc\u00e9 ne pas faire appel.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Enfin<em>, <\/em>la d\u00e9cision ne devrait pas rester isol\u00e9e. Il est certain que ce cas fera jurisprudence et que <em>\u00ab\u00a0de nombreux autres contentieux pourraient suivre\u00a0\u00bb<\/em>.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3><u>Pr\u00e9venir et responsabiliser face \u00a0\u00e0 une situation de harc\u00e8lement moral en entreprise<\/u><\/h3>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Afin de pr\u00e9venir toute situation de harc\u00e8lement susceptible de mettre juridiquement en cause la soci\u00e9t\u00e9, sa Direction ou le management, il convient de recourir avec vigilance aux outils pr\u00e9vus par la loi.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">L&#8217;employeur a un r\u00f4le majeur dans la violence subie au travail du fait de l&#8217;organisation du travail, des conditions de travail, des rapports entre individus et entre individu et hi\u00e9rarchie. Et plus particuli\u00e8rement en mati\u00e8re de risques psycho sociaux.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Avec la d\u00e9cision qui a \u00e9t\u00e9 rendue, il est rappel\u00e9 que le chef d\u2019entreprise doit \u00eatre vigilant sur la gestion op\u00e9rationnelle d\u2019une \u00e9quipe par un manager, et sur les alertes qui sont faites, au risque de voir sa responsabilit\u00e9 engag\u00e9e.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Il s\u2019ensuit que les entreprises se doivent de mobiliser tous les dispositifs et acteurs que le l\u00e9gislateur a mis en place dans le domaine de la pr\u00e9vention du harc\u00e8lement moral et de la souffrance au travail\u00a0: le CSE, l\u2019Inspection du travail et bien sur la M\u00e9decine du travail.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Agir avec le CSE.<\/strong> Depuis le 1<sup>er<\/sup> janvier 2020, le CE, le CHSCT et les DP ont \u00e9t\u00e9 supprim\u00e9s, ils ont \u00e9t\u00e9 remplac\u00e9s par le comit\u00e9 social et \u00e9conomique (CSE). Ce comit\u00e9 regroupe les diff\u00e9rents repr\u00e9sentants du personnel dans l&#8217;entreprise. Il fusionne les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel (DP), comit\u00e9 d&#8217;entreprise (CE) et comit\u00e9 d&#8217;hygi\u00e8ne, de s\u00e9curit\u00e9 et des conditions de travail (CHSCT). CSE = CE + CHSCT + DP.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Le comit\u00e9 est notamment inform\u00e9 et consult\u00e9 sur les questions int\u00e9ressant l&#8217;organisation, la gestion et la marche g\u00e9n\u00e9rale de l&#8217;entreprise. Le CSE a donc une comp\u00e9tence g\u00e9n\u00e9rale en mati\u00e8re de conditions de travail. Etant pr\u00e9cis\u00e9 que les attributions g\u00e9n\u00e9rales du CSE diff\u00e8rent en fonction de l&#8217;effectif de l&#8217;entreprise.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">De plus, le CSE a pour mission de contribuer \u00e0 la protection de la sant\u00e9 et de la s\u00e9curit\u00e9 des salari\u00e9s, ainsi qu\u2019\u00e0 l\u2019am\u00e9lioration des conditions de travail. Il a \u00e9galement pour mission de veiller \u00e0 l\u2019observation des prescriptions l\u00e9gislatives et r\u00e9glementaires en la mati\u00e8re.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Le CSE dispose de nombreuses attributions du CHSCT et du comit\u00e9 d&#8217;entreprise dans les domaines de la sant\u00e9, la s\u00e9curit\u00e9 et les conditions de travail pr\u00e9vue par le Code du travail.<\/p>\n<p>Par exemple, en mati\u00e8re de pr\u00e9vention des RPS, le CSE dispose des attributions suivantes\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>conditions de mise \u00e0 disposition et d&#8217;utilisation des \u00e9quipements de protection individuelle (C. trav., art. 4323-97)\u00a0;<\/li>\n<li>consultation sur la formation \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 (C. trav. art. 4143-1), et la formation renforc\u00e9e \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 (C. trav. art. L.\u00a04154-2)\u00a0;<\/li>\n<li>attributions concernant le service de sant\u00e9 au travail (C. trav. art. 4741-11, L.\u00a04624-9, L.\u00a04525-1, R.\u00a04623-5), notamment (attributions du CHSCT et du comit\u00e9 d&#8217;entreprise)\u00a0;<\/li>\n<li>travaux r\u00e9alis\u00e9s par une entreprise ext\u00e9rieure (C. trav. art. 4511-11)\u00a0;<\/li>\n<li>mise \u00e0 disposition du document unique d&#8217;\u00e9valuation des risques (C. trav. art. 4121-4)\u00a0;<\/li>\n<li>attributions en cas de constat de situation dangereuse par l&#8217;inspecteur du travail (C. trav. art. 4721-7 et R.\u00a04721-8)\u00a0;<\/li>\n<li>consultation sur le plan d&#8217;action en mati\u00e8re de p\u00e9nibilit\u00e9, le cas \u00e9ch\u00e9ant (C. trav. art. 4162-2)\u00a0;<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Par ailleurs,\u00a0 la loi pr\u00e9voit la d\u00e9signation par l&#8217;employeur d&#8217;un ou plusieurs salari\u00e9s comp\u00e9tents pour s&#8217;occuper des activit\u00e9s de protection et de pr\u00e9vention des risques professionnels de l&#8217;entreprise (C. trav. art. R.\u00a04644-1), ou d\u00e9signation d&#8217;un intervenant en pr\u00e9vention des risques professionnels (C. trav. art. L.\u00a04644-1).<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Il en r\u00e9sulte de ces dispositions que le CSE est un acteur privil\u00e9gi\u00e9 dans le domaine de la prevention du harc\u00e8lement moral qu\u2019il soit ou non institutionnel et\/ou manag\u00e9rial.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">De m\u00eame que via la commission sant\u00e9 s\u00e9curit\u00e9 et conditions de travail (CSSCT) le CSE peut analyser et agir sur les probl\u00e9matiques li\u00e9es \u00e0 la sant\u00e9 au travail, la qualit\u00e9 de vie au travail et faire des pr\u00e9conisations sur l\u2019attention \u00e0 donner \u00e0 l\u2019\u00e9valuation des fragilit\u00e9s des salari\u00e9s pour mieux pr\u00e9server le bien \u00eatre de ces derniers<strong>.<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Bref de prot\u00e9ger le capital humain avec la m\u00eame attention\u00a0que les autres composantes de l\u2019entreprise.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Agir donc avec le CSE en mati\u00e8re de situation de harc\u00e8lement permet en amont et en responsabilit\u00e9 de d\u00e9samorcer toute situation de harc\u00e8lement, et d\u2019agir dans le respect de toutes les parties prenantes de l\u2019entreprise en situation de crise.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">D\u2019autant qu\u2019au-del\u00e0 de son r\u00f4le essentiellement consultatif, le CSE par l\u2019\u00e9tendue de ses pouvoirs, dispose d\u2019un panel de pouvoirs dans le domaine de la pr\u00e9venance des situations de souffrance au travail : enqu\u00eater sur une situation de harc\u00e8lement, particip\u00e9 \u00e0 la r\u00e9daction d\u2019une charte, exercer le droit d\u2019alerte\u2026<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">De plus le comit\u00e9 social et \u00e9conomique est consult\u00e9 sur les orientations strat\u00e9giques de l&#8217;entreprise, la situation \u00e9conomique et financi\u00e8re de l&#8217;entreprise ; et la politique sociale de l&#8217;entreprise, les conditions de travail et l&#8217;emploi. A ce titre, il est inform\u00e9 et consult\u00e9 sur toutes les grandes transformations qui traversent la vie des entreprises. Qu\u2019il s\u2019agit d\u2019une r\u00e9organisation, d\u2019une fermeture d\u2019\u00e9tablissement, des licenciements collectifs, des r\u00e9ductions d\u2019effectifs ou des d\u00e9localisations qui peuvent comme au sein de France Telecom \u00eatre \u00e0 la source de risques graves sur la sant\u00e9 des salari\u00e9s.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Alerter l\u2019inspection du travail. <\/strong>L\u2019inspecteur du travail est charg\u00e9 de veiller \u00e0 l&#8217;application des dispositions du code du travail et des autres dispositions l\u00e9gales relatives au r\u00e9gime du travail, ainsi qu&#8217;aux stipulations des conventions et accords collectifs de travail. A ce titre, il demeure un acteur privil\u00e9gi\u00e9 dans le cadre de la pr\u00e9vention des risques psycho sociaux.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Les salari\u00e9s comme les autres acteurs sociaux de l\u2019entreprise ont ainsi la possibilit\u00e9 de saisir l\u2019inspecteur du travail dans le cadre d\u2019une situation de harc\u00e8lement moral.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Par ailleurs, dans le cadre de la pr\u00e9vention des risques psycho-sociaux, les agents de contr\u00f4le de l&#8217;inspection du travail peuvent obtenir la communication de tout document ou \u00e9l\u00e9ment d&#8217;information utile \u00e0 la constatation de faits de harc\u00e8lement moral et sexuel et \u00e0 la sant\u00e9 et \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 au travail <em>(C. trav., art. L. 8113-5).<\/em><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Consulter le m\u00e9decin du travail. <\/strong>Le r\u00f4le du m\u00e9decin du travail est exclusivement pr\u00e9ventif. Il consiste \u00e0 \u00e9viter toute alt\u00e9ration de la sant\u00e9 des travailleurs du fait de leur travail, notamment en surveillant leurs conditions d&#8217;hygi\u00e8ne au travail, les risques de contagion et leur \u00e9tat de sant\u00e9.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Face \u00e0 une situation de harc\u00e8lement moral, le salari\u00e9 pourra \u00e0 son initiative demander \u00e0 \u00eatre re\u00e7u par le m\u00e9decin du travail.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Faire face avec responsabilit\u00e9 \u00e0 des situations de harc\u00e8lement\u00a0: le pouvoir d\u2019enqu\u00eate de l\u2019employeur. Lorsque l\u2019employeur n\u2019a pas pu pr\u00e9venir une situation de harc\u00e8lement malgr\u00e9 toutes les mesures envisag\u00e9es en amont, il importe de pouvoir faire face \u00e0 la situation.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Corollaire du pouvoir disciplinaire, l&#8217;employeur a le droit de proc\u00e9der \u00e0 des enqu\u00eates quand il est saisi d&#8217;un fait non encore av\u00e9r\u00e9. Il en a m\u00eame le devoir lorsque des faits de harc\u00e8lement moral ou sexuel sont d\u00e9nonc\u00e9s.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Face \u00e0 une situation de harc\u00e8lement av\u00e9r\u00e9e ou non, il convient d&#8217;ouvrir une enqu\u00eate le plus rapidement possible, d&#8217;auditionner les salari\u00e9s et les managers concern\u00e9s, afin d&#8217;\u00e9viter les sanctions injustifi\u00e9es comme cela \u00e9tait le cas en l&#8217;esp\u00e8ce. Une mani\u00e8re pour les Hauts Magistrats de rappeler que la pr\u00e9vention reste la meilleure arme dans ce cas.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">La jurisprudence a admis que l\u2019employeur peut, dans ce cadre, mener un interrogatoire sans que le salari\u00e9 puisse l&#8217;accuser d&#8217;avoir usurp\u00e9 la qualit\u00e9 d&#8217;officier de police judiciaire, en \u00e9vitant bien s\u00fbr des exc\u00e8s comme la s\u00e9questration <em>(Cass. crim., 28 f\u00e9vr. 2018, n<sup>o<\/sup> 17-81.929).<\/em><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">A l\u2019issue de l\u2019enqu\u00eate et lorsque les faits sont av\u00e9r\u00e9s, le salari\u00e9 auteur de harc\u00e8lement moral est passible d&#8217;une sanction disciplinaire. L&#8217;employeur qui serait inform\u00e9 de faits suppos\u00e9s de harc\u00e8lement doit diligenter une enqu\u00eate le plus rapidement possible afin de v\u00e9rifier les all\u00e9gations qui lui sont rapport\u00e9es. Si les faits sont \u00e9tablis, il doit les sanctionner imm\u00e9diatement.<\/p>\n<h1 style=\"text-align: justify;\"><\/h1>\n<p style=\"text-align: justify;\">La jurisprudence sanctionne ainsi la condamnation de la passivit\u00e9 de l&#8217;employeur qui ne prendrait aucune mesure pour faire cesser des agissements de harc\u00e8lement <strong><em>(<\/em><\/strong><em>Cass. soc., 22\u00a0oct. 2014, n\u00b0 13-18.862)<\/em><em>.<\/em><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>L\u2019arr\u00eat du 27 novembre 2019 et l\u2019obligation de pr\u00e9vention des risques psycho professionnels<\/strong>. Tr\u00e8s r\u00e9cemment, la Cour de cassation vient de rendre un arr\u00eat tr\u00e8s int\u00e9ressant en mati\u00e8re de pr\u00e9vention des risques psycho sociaux<a href=\"#_ftn5\" name=\"_ftnref5\">[5]<\/a>. Elle pr\u00e9cise que\u00a0: \u00ab\u00a0<em><strong>l\u2019obligation de pr\u00e9vention des risques professionnels, qui r\u00e9sulte des textes susvis\u00e9s, est distincte de la prohibition des agissements de harc\u00e8lement moral<\/strong><\/em><strong> [\u2026] <em>et ne se confond pas avec elle<\/em><\/strong><em>\u00a0<\/em>\u00bb<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">La chambre sociale a clairement distingu\u00e9 l\u2019obligation de pr\u00e9vention des risques professionnels, qui r\u00e9sulte de l\u2019<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000035640828&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20171001\">article L 4121-1 du Code du travail<\/a><a href=\"#_ftn6\" name=\"_ftnref6\">[6]<\/a>, et la prohibition des agissements de harc\u00e8lement moral. Ainsi, m\u00eame si la situation de harc\u00e8lement moral n\u2019est pas caract\u00e9ris\u00e9e, l\u2019absence de toute mesure destin\u00e9e \u00e0 pr\u00e9venir une situation de souffrance au travail est susceptible d\u2019\u00eatre sanctionn\u00e9e au titre d\u2019un manquement \u00e0 l\u2019<strong>obligation de s\u00e9curit\u00e9<\/strong>.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">En pratique, \u00a0m\u00eame si la marge de man\u0153uvre des DRH face \u00e0 des faits de harc\u00e8lement est souvent\u00a0 contrainte par les imp\u00e9ratifs des organisations du travail en entreprise qui trouvent leurs sources\u00a0 en amont des juristes, tarder \u00e0 agir est une faute, en violation de l&#8217;obligation de s\u00e9curit\u00e9 de r\u00e9sultat qui p\u00e8se sur l&#8217;employeur mais agir trop pr\u00e9cipitamment sans se constituer des preuves s\u00e9rieuses en est aussi une.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">En d\u00e9finitive, la pr\u00e9vention des RPS est d\u00e9sormais un point de passage incontournable dans les entreprises, en amont de toute action visant \u00e0 am\u00e9liorer la qualit\u00e9 de vie au travail et le bien \u00eatre au travail. Elle s\u2019inscrit dans l\u2019obligation qui incombe aux employeurs d\u2019assurer la s\u00e9curit\u00e9 et de prot\u00e9ger la sant\u00e9 physique et mentale des travailleurs[7].<\/p>\n<h1 style=\"text-align: justify;\"><\/h1>\n<p style=\"text-align: justify;\">Il est ind\u00e9niable, il y aura un avant et un apr\u00e8s concernant le jugement France T\u00e9l\u00e9com. Dans tous les cas, le jugement rendu interpelle les entreprises sur les risques \u00e0 appr\u00e9hender dans le cadre de la gestion de l\u2019entreprise et plus pr\u00e9cis\u00e9ment en cas de restructuration.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Il est de la responsabilit\u00e9 de toutes les parties prenantes de l\u2019entreprise de mettre au c\u0153ur de la raison d\u2019\u00eatre des entreprises des solutions visant \u00e0 pr\u00e9venir les atteintes \u00e0 la sant\u00e9 et de faire b\u00e9n\u00e9ficier les salari\u00e9s de conditions plus favorables de travail pour leur bien-\u00eatre.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Il y a dans le prolongement de ce jugement qui cr\u00e9e le socle d\u2019un dispositif de pr\u00e9vention du harc\u00e8lement moral institutionnel, un nouveau contrat social \u00e0 mettre en \u0153uvre. Notamment sur ces questions de la pr\u00e9vention et de la promotion de la sant\u00e9 des salari\u00e9s en int\u00e9grant mieux les dispositions de pr\u00e9vention dans les entreprises.<\/p>\n<p>Article \u00e9crit conjointement par :<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" class=\"size-thumbnail wp-image-21306 alignleft\" src=\"https:\/\/www.garcia-avocat-paris.fr\/licenciement\/wp-content\/uploads\/2020\/02\/JPL0005-150x150.jpg\" alt=\"Dominique RIERA\" width=\"150\" height=\"150\" srcset=\"https:\/\/www.garcia-avocat-paris.fr\/licenciement\/wp-content\/uploads\/2020\/02\/JPL0005-150x150.jpg 150w, https:\/\/www.garcia-avocat-paris.fr\/licenciement\/wp-content\/uploads\/2020\/02\/JPL0005-267x267.jpg 267w, https:\/\/www.garcia-avocat-paris.fr\/licenciement\/wp-content\/uploads\/2020\/02\/JPL0005-100x100.jpg 100w\" sizes=\"(max-width: 150px) 100vw, 150px\" \/><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Me Dominique Riera<\/p>\n<p>Avocat \u00e0 la Cour &#8211; Avocat Partie civile &#8211; Proc\u00e8s France T\u00e9l\u00e9com<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" class=\"size-thumbnail wp-image-568 alignleft\" src=\"https:\/\/www.garcia-avocat-paris.fr\/licenciement\/wp-content\/uploads\/2014\/11\/Ma\u00eetre-Sarah-Garcia-Avocat-en-droit-du-travail-150x150.jpg\" alt=\"\" width=\"150\" height=\"150\" \/><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Me Sarah Garcia<\/p>\n<p>Docteur en droit &#8211; Avocat \u00e0 la Cour<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<hr \/>\n<p><a href=\"#_ftnref1\" name=\"_ftn1\">[1]<\/a> Patrice ADAM, \u00ab\u00a0Le harc\u00e8lement moral est mort, vive le harc\u00e8lement moral\u00a0?\u00a0\u00bb, Le droit ouvrier, Mars 2010, n\u00b02010\u00a0; La figure juridique du harc\u00e8lement moral manag\u00e9rial, Semaine sociale, 7 mars 2011, n\u00b01482.<\/p>\n<p><a href=\"#_ftnref2\" name=\"_ftn2\">[2]<\/a> (n<sup>o<\/sup>\u00a007-45.321, Bull. civ.\u00a0V, n<sup>o<\/sup>\u00a0247)<\/p>\n<p><a href=\"#_ftnref3\" name=\"_ftn3\">[3]<\/a> Soc. 3\u00a0f\u00e9vr. 2010, n<sup>o<\/sup>\u00a008-44.107\u00a0. \u2013 Soc. 27\u00a0oct. 2010, n<sup>o<\/sup>\u00a009-42.488\u00a0. \u2013 Soc. 19\u00a0janv. 2011, n<sup>o<\/sup>\u00a009-67.463\u00a0. \u2013 Soc. 1<sup>er<\/sup>\u00a0mars 2011, n<sup>o<\/sup>\u00a009-69.616\u00a0. \u2013 Soc. 17\u00a0janv. 2013, n<sup>o<\/sup>\u00a011-24.696\u00a0. \u2013 Soc. 19\u00a0juin 2013, n<sup>os<\/sup>\u00a012-18.850\u00a0 \u00e0 118.854. \u2013 Soc. 7\u00a0mai 2014, n<sup>o<\/sup>\u00a013-11.038\u00a0. \u2013 Soc. 21\u00a0mai 2014, n<sup>o<\/sup>\u00a013-16.341\u00a0. \u2013 Soc. 22\u00a0oct. 2014, n<sup>o<\/sup>\u00a013-18.862<\/p>\n<p><a href=\"#_ftnref4\" name=\"_ftn4\">[4]<\/a> R\u00e9pertoire Dalloz Droit du travail<\/p>\n<p><a href=\"#_ftnref5\" name=\"_ftn5\">[5]<\/a> Cass. soc. 27-11-2019 n\u00b0 18-10.551 FP-PB<\/p>\n[6]Article 4121-1 du Code du travail\u00a0: L&#8217;employeur prend les mesures n\u00e9cessaires pour assurer la s\u00e9curit\u00e9 et prot\u00e9ger la sant\u00e9 physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :<\/p>\n<ul>\n<li>\u00a0Des actions de pr\u00e9vention des risques professionnels, y compris ceux mentionn\u00e9s \u00e0 l&#8217;article <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000028495726&amp;dateTexte=&amp;categorieLien=cid\">L. 4161-1<\/a> ;<\/li>\n<li>\u00a0Des actions d&#8217;information et de formation ;<\/li>\n<li>\u00a0La mise en place d&#8217;une organisation et de moyens adapt\u00e9s. L&#8217;employeur veille \u00e0 l&#8217;adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre \u00e0 l&#8217;am\u00e9lioration des situations existantes.\u00a0\u00bb<\/li>\n<\/ul>\n<p><a href=\"#_ftnref7\" name=\"_ftn7\">[7]<\/a> Risques psycho-sociaux, bien-\u00eatre et qualit\u00e9 de vie au travail\u00a0: INRS AVRIL 2019<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Les enseignements de l\u2019affaire des suicides au sein de France T\u00e9l\u00e9com et port\u00e9e de ses prolongements juridiques et sociaux &nbsp; &nbsp; Analyse de l\u2019arr\u00eat &nbsp; Le contexte. 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