{"id":996,"date":"2015-04-10T22:43:52","date_gmt":"2015-04-10T21:43:52","guid":{"rendered":"https:\/\/www.garcia-avocat-paris.fr\/licenciement?page_id=996"},"modified":"2023-03-18T12:35:29","modified_gmt":"2023-03-18T11:35:29","slug":"licenciement-pour-motif-disciplinaire","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.garcia-avocat-paris.fr\/licenciement\/licenciement-pour-motif-disciplinaire\/","title":{"rendered":"Licenciement pour motif disciplinaire"},"content":{"rendered":"
<\/header>\n

– Licenciement pour motif disciplinaire<\/span><\/em><\/h2>\n

Dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, l\u2019employeur peut sanctionner le salari\u00e9 lorsque ce dernier commet une faute.<\/p>\n

L\u2019article L 1331-1 du Code du travail pr\u00e9cise que\u00a0: \u00ab\u00a0Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur \u00e0 la suite d’un agissement du salari\u00e9\"employ\u00e9 consid\u00e9r\u00e9 par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature \u00e0 affecter imm\u00e9diatement ou non la pr\u00e9sence du salari\u00e9 dans l’entreprise, sa fonction, sa carri\u00e8re ou sa r\u00e9mun\u00e9ration.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n

L\u2019employeur qui invoque la faute du salari\u00e9 doit justifier d\u2019un motif r\u00e9el et s\u00e9rieux. En effet, lorsque le salari\u00e9 qui conteste la sanction qui lui est inflig\u00e9e, le Conseil de Prud\u2019hommes saisi va contr\u00f4ler l\u2019existence d\u2019un motif r\u00e9el et s\u00e9rieux.<\/p>\n

Pour invoquer la faute disciplinaire, l\u2019employeur va \u00e9voquer la violation des r\u00e8gles de discipline de l’entreprise.<\/p>\n

Le Code du travail et la jurisprudence distinguent trois types de fautes.<\/p>\n

La non-ex\u00e9cution d’une de ses obligations par le salari\u00e9 peut \u00eatre constitutive d’une faute l\u00e9g\u00e8re, s\u00e9rieuse (ou simple), grave ou lourde, selon la nature du manquement et les circonstances.<\/p>\n

C’est \u00e0 l’employeur de d\u00e9terminer si le salari\u00e9 a commis une faute et d’appr\u00e9cier la gravit\u00e9 de cette faute. Le licenciement peut \u00eatre la sanction ultime des agissements fautifs du salari\u00e9.<\/p>\n

Or, il n’existe aucun \u00ab catalogue<\/em> \u00bb l\u00e9gislatif ou r\u00e9glementaire cataloguant les fautes qui seraient par nature lourdes, graves ou simples.<\/p>\n

Une appr\u00e9ciation au cas par cas est donc n\u00e9cessaire. Selon les circonstances, la fonction de l’int\u00e9ress\u00e9 ou son niveau de formation, la faute est constitutive :<\/p>\n

– <\/strong>d’une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse de licenciement<\/strong>. L’employeur pourra opter toutefois dans le cadre de son pouvoir disciplinaire pour une sanction moindre que le licenciement pour motif disciplinaire,<\/p>\n

– d’une faute grave<\/strong> privative de l’indemnit\u00e9 de pr\u00e9avis et de l’indemnit\u00e9 de licenciement<\/p>\n

– d’une faute lourde<\/strong> privative de toute indemnit\u00e9 y compris de l’indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9s pay\u00e9s.<\/p>\n

Le licenciement pour faute n\u00e9cessite l’application de la proc\u00e9dure disciplinaire<\/strong> (lien vers la proc\u00e9dure disciplinaire). \u00c0 d\u00e9faut, le licenciement est irr\u00e9gulier.<\/p>\n

– Le respect de la prescription<\/strong>\u00a0de deux mois<\/strong>: l’employeur ne peut pas fonder valablement un licenciement pour faute lorsque les faits reproch\u00e9s au salari\u00e9 sont prescrits.<\/p>\n

L’article\u00a0L.\u00a01332-4 du code du travail pr\u00e9cise que\u00a0:<\/p>\n

\u00ab\u00a0Aucun fait fautif ne peut donner lieu \u00e0 lui seul \u00e0 l’engagement de poursuites disciplinaires au-del\u00e0 d’un d\u00e9lai de deux mois<\/span><\/strong> \u00e0 compter du jour o\u00f9 l’employeur en a eu connaissance, \u00e0 moins que ce fait ait donn\u00e9 lieu dans le m\u00eame d\u00e9lai \u00e0 l’exercice de poursuites p\u00e9nales\u00a0\u00bb.\u00a0<\/em><\/p>\n

Apr\u00e8s un d\u00e9lai deux mois, l’employeur ne peut plus engager la proc\u00e9dure de licenciement pour faute, ni m\u00eame sanctionner le salari\u00e9.<\/p>\n

– La proportionnalit\u00e9 de la sanction aux fautes<\/strong>\u00a0: La sanction doit \u00eatre proportionn\u00e9e \u00e0 la faute. L’employeur peut toutefois dans l’int\u00e9r\u00eat de l’entreprise, et sous r\u00e9serve de ne pratiquer aucune discrimination, de sanctionner de mani\u00e8re diff\u00e9rente des salari\u00e9s qui ont commis une m\u00eame faute, compte tenu des anciennet\u00e9s et comportements respectifs de chacun d’eux. Une fois encore, il s\u2019agit d\u2019une appr\u00e9ciation au cas par cas.<\/p>\n

– Un m\u00eame fait ne peut \u00eatre sanctionn\u00e9 deux fois<\/strong>\u00a0: \u00c0 d\u00e9faut de grief nouveau, des faits d\u00e9j\u00e0 sanctionn\u00e9s ne peuvent faire l’objet d’une seconde sanction. L\u2019employeur en sanctionnant\u00a0 une premi\u00e8re fois son salari\u00e9 a alors \u00e9puis\u00e9 son pouvoir disciplinaire \u00e0 l’\u00e9gard des faits d\u00e9j\u00e0 sanctionn\u00e9s.<\/p>\n

Dans certains cas par contre, l\u2019employeur pourra sanctionner une nouvelle fois le salari\u00e9, si celui-ci commet le m\u00eame fait. L\u2019employeur peut dans ce cas en tenir compte pour appr\u00e9cier si l\u2019ensemble des faits reproch\u00e9s au salari\u00e9 constitue une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse de licenciement.<\/p>\n

– La faute simple<\/span><\/h3>\n

La faute simple est celle qui ne pr\u00e9sente pas un caract\u00e8re de gravit\u00e9 suffisant pour imposer la cessation imm\u00e9diate de la relation de travail. Elle justifie n\u00e9anmoins une sanction disciplinaire.<\/p>\n

Dans certains cas, la faute simple peut constituer une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse de licenciement. Dans ce cas, le salari\u00e9 est licenci\u00e9 mais doit effectuer un pr\u00e9avis. Ce qui n\u2019est pas le cas de la faute grave.<\/p>\n

– Licenciement pour faute grave<\/span><\/h3>\n

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salari\u00e9 dans l\u2019entreprise. La faute grave entra\u00eene la cessation imm\u00e9diate du contrat de travail sans pr\u00e9avis (Cass. soc., 26 f\u00e9vr. 1991, no<\/sup> 88-44.908).<\/em><\/p>\n

Lorsque le salari\u00e9 commet une faute grave, l\u2019employeur doit r\u00e9agir dans un d\u00e9lai restreint. En effet, en ne sanctionnant pas imm\u00e9diatement la faute, l’employeur la tient pour insuffisamment grave et le tribunal est fond\u00e9 \u00e0 se r\u00e9f\u00e9rer \u00e0 cette appr\u00e9ciation pour contester la l\u00e9gitimit\u00e9 du licenciement imm\u00e9diat. Il a \u00e0 cet effet \u00e9t\u00e9 admis que des agissements longuement tol\u00e9r\u00e9s ne sauraient donc \u00eatre invoqu\u00e9s (Cass. soc., 16 juill. 1987, no<\/sup> 84-44.875).<\/em><\/p>\n

La r\u00e9it\u00e9ration des faits fautifs est \u00e9galement un \u00e9l\u00e9ment \u00e0 prendre en compte dans le cadre de la faute grave.<\/p>\n

– Licenciement pour faute lourde<\/span><\/h3>\n

La faute lourde est celle commise par le salari\u00e9 dans l\u2019intention de nuire \u00e0 l\u2019employeur ou l\u2019entreprise. Il ne peut y avoir de faute lourde en l’absence d’intention de nuire \u00e0 l’employeur de la part du salari\u00e9.<\/p>\n

Comme la faute grave, elle prive le salari\u00e9 de son pr\u00e9avis et de l\u2019indemnit\u00e9 l\u00e9gale de licenciement.<\/p>\n

– La proc\u00e9dure disciplinaire<\/span><\/em><\/h2>\n

La proc\u00e9dure disciplinaire diff\u00e8re selon que la sanction est l\u00e9g\u00e8re (avertissement, bl\u00e2me)\u00a0 ou lourde.\"avocat<\/p>\n

– La proc\u00e9dure simplifi\u00e9e<\/span><\/h3>\n

Elle concerne les sanctions qui sont sans incidence imm\u00e9diate ou \u00e0 terme sur la pr\u00e9sence du salari\u00e9 dans l\u2019entreprise, la fonction, la carri\u00e8re ou la r\u00e9mun\u00e9ration du salari\u00e9.<\/p>\n

L\u2019employeur est seulement tenu d\u2019adresser au salari\u00e9 une lettre indiquant\u00a0 avec pr\u00e9cision\u00a0 la sanction inflig\u00e9e (bl\u00e2me, avertissement\u2026) et les griefs qui la justifient (les \u00e9v\u00e9nements reproch\u00e9s doivent \u00eatre pr\u00e9cis et dat\u00e9s afin de v\u00e9rifier que les faits ne sont pas prescrits).<\/p>\n

Pour des raisons tenant \u00e0 la n\u00e9cessit\u00e9 de rapporter la preuve de la date en cas de litige, il est conseill\u00e9 de notifier la sanction\u00a0 soit\u00a0:<\/p>\n

– par lettre remise en main propre au salari\u00e9 contre d\u00e9charge<\/p>\n

– par lettre recommand\u00e9 avec accus\u00e9 de r\u00e9ception.<\/p>\n

Bon \u00e0 savoir<\/span><\/strong>\u00a0: Les faits fautifs doivent \u00eatre sanctionn\u00e9s dans un d\u00e9lai maximum de deux mois.<\/p>\n

La proc\u00e9dure disciplinaire normale: la mise \u00e0 pied, la mutation disciplinaire, la r\u00e9trogradation et le licenciement disciplinaire.<\/p>\n

A partir du moment o\u00f9 il a connaissance des faits, l\u2019employeur a deux mois maximum pour convoquer le salari\u00e9 \u00e0 un entretien pr\u00e9alable. Au-del\u00e0, les faits fautifs sont prescrits.<\/p>\n

–<\/span> La proc\u00e9dure normale<\/span><\/h3>\n

La proc\u00e9dure normale s’applique pour toutes les sanctions autres que l’avertissement ou sanction de m\u00eame nature qui n’a pas d’incidence, imm\u00e9diate ou non, sur la pr\u00e9sence dans l’entreprise, la fonction, la carri\u00e8re ou la r\u00e9mun\u00e9ration du salari\u00e9 (Article L. 1331-1 et L. 1332-1 et suivants du Code du travail).<\/p>\n

Il en r\u00e9sulte que l\u2019employeur qui entend infliger une sanction susceptible d\u2019avoir une incidence sur la pr\u00e9sence dans l\u2019entreprise, la fonction, la carri\u00e8re ou la r\u00e9mun\u00e9ration du salari\u00e9 est tenue de mettre en \u0153uvre la proc\u00e9dure disciplinaire pr\u00e9vue par la loi ou par la convention collective.<\/p>\n

C\u2019est le cas des sanctions telles que la mutation, la mise \u00e0 pied ou le licenciement disciplinaire.<\/p>\n

Bon \u00e0 savoir<\/span><\/strong>\u00a0: Les faits fautifs doivent \u00eatre sanctionn\u00e9s dans un d\u00e9lai maximum de deux mois. Le d\u00e9lai ne court qu\u2019\u00e0 partir du jour o\u00f9 l\u2019employeur a une connaissance exacte de la r\u00e9alit\u00e9 de la faute.<\/p>\n

En revanche, il n’y a pas de d\u00e9lai \u00e0 respecter lorsque l’employeur prononce une mise \u00e0 pied conservatoire avant de se prononcer sur une sanction disciplinaire.<\/p>\n

– La convocation \u00e0 un entretien pr\u00e9alable<\/span><\/h3>\n

L’envoi d’une convocation \u00e0 un entretien marque le point de d\u00e9part de la proc\u00e9dure disciplinaire. La convocation a pour objet d’avertir le salari\u00e9 qu’une sanction est envisag\u00e9e et doit le faire appara\u00eetre clairement.<\/p>\n

La lettre de convocation \u00e0 entretien pr\u00e9alable doit mentionner\u00a0:<\/p>\n

– l\u2019objet<\/p>\n

– la date, l\u2019heure et le lieu de l\u2019entretien\u00a0: il faut un d\u00e9lai minimum de 4 \u00e0 5 jours entre la date de la convocation et l\u2019entretien.<\/p>\n

– la possibilit\u00e9 pour le salari\u00e9 de se faire assister d\u2019une personne de son choix appartenant \u00e0 l\u2019entreprise, et, en cas d’absence de repr\u00e9sentants du personnel, par la personne de son choix inscrite sur une liste dress\u00e9e par le pr\u00e9fet.<\/p>\n

– La notification de la sanction prise \u00e0 l\u2019encontre du salari\u00e9<\/span><\/h3>\n

La lettre de notification doit \u00eatre adress\u00e9e au salari\u00e9 par \u00e9crit soit par lettre recommand\u00e9e avec accus\u00e9 de r\u00e9ception, soit remise en main propre contre d\u00e9charge.<\/p>\n

La d\u00e9cision doit \u00eatre pr\u00e9cis\u00e9ment motiv\u00e9e.<\/p>\n

La notification de la sanction ne peut pas \u00eatre trop tardive. Lorsque la sanction est un licenciement, la lettre ne peut \u00eatre envoy\u00e9e ni moins de deux jours ouvrables apr\u00e8s l\u2019entretien, ni plus d\u2019un mois apr\u00e8s l\u2019entretien.<\/p>\n

– Le r\u00f4le de l\u2019avocat en droit du travail<\/span>\u00a0:\"AVOCAT<\/h3>\n

Le salari\u00e9 peut contester en justice la sanction disciplinaire prise par l’employeur. Le r\u00f4le de l\u2019avocat est d\u2019assister et de repr\u00e9senter le salari\u00e9 pendant toute la proc\u00e9dure. Il s\u2019agit si n\u00e9cessaire de\u00a0saisir le Conseil de Prud\u2019hommes qui appr\u00e9cie la proportionnalit\u00e9 entre la faute commise et la sanction prononc\u00e9e. En effet, seule l\u2019opportunit\u00e9 de la sanction reste \u00e0 la discr\u00e9tion de l\u2019employeur.<\/p>\n

Licenciement<\/a>\u00a0\u2022 Licenciement pour motif personnel<\/a>\u00a0\u2022 Licenciement pour inaptitude<\/a>\u00a0\u2022 Licenciement \u00e9conomique<\/a>\u00a0\u2022\u00a0Licenciement verbal<\/a><\/p>\n

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