{"id":911,"date":"2015-04-05T22:34:29","date_gmt":"2015-04-05T21:34:29","guid":{"rendered":"https:\/\/www.garcia-avocat-paris.fr\/licenciement?page_id=911"},"modified":"2023-03-18T12:26:02","modified_gmt":"2023-03-18T11:26:02","slug":"licenciement-pour-motif-personnel","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.garcia-avocat-paris.fr\/licenciement\/licenciement-pour-motif-personnel\/","title":{"rendered":"Licenciement pour motif personnel"},"content":{"rendered":"
<\/header>\n

– Le licenciement pour motif personnel<\/span><\/em><\/h2>\n

Le licenciement pour cause personnelle ou pour motif personnel est celui qui est prononc\u00e9 pour un motif \u00ab inh\u00e9rent \u00e0 la personne du salari\u00e9<\/em> \u00bb, par opposition au licenciement pour cause \u00e9conomique. Le manquement sanctionn\u00e9 doit \u00eatre reproch\u00e9 au salari\u00e9 personnellement.\"Employ\u00e9<\/a><\/p>\n

Tout licenciement pour motif personnel doit \u00eatre motiv\u00e9 et justifi\u00e9 par une cause r\u00e9elle<\/strong> et s\u00e9rieuse <\/strong>que le juge doit pouvoir appr\u00e9cier.<\/p>\n

– la cause est r\u00e9elle<\/strong> lorsqu’elle repose sur des faits objectifs, v\u00e9rifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif. C\u2019est la raison pour laquelle une perte de confiance ne peut constituer un motif de licenciement. Il en est de m\u00eame pour l\u2019employeur qui reproche au salari\u00e9 un manque de motivation.<\/p>\n

– La cause est s\u00e9rieuse<\/strong>, c\u2019est-\u00e0-dire qu\u2019elle doit pr\u00e9senter une certaine gravit\u00e9 pour pouvoir justifier le licenciement. Le fonctionnement de l\u2019entreprise doit \u00eatre affect\u00e9, ou il doit \u00eatre \u00e9tabli que la relation de travail ne peut \u00eatre maintenue.<\/p>\n

Le juge appr\u00e9ciera les \u00e9v\u00e9nements au cas par cas, selon leur ampleur, l\u2019exp\u00e9rience du salari\u00e9, son dossier disciplinaire\u2026<\/p>\n

La cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse du licenciement ne signifie pas obligatoirement que le salari\u00e9 ait commis une faute. Ainsi, ce sera le cas de l\u2019absence prolong\u00e9e pour cause de maladie du salari\u00e9. La loi autorise dans ce cas, s\u2019il est prouv\u00e9 une d\u00e9sorganisation de l\u2019entreprise, de pourvoir \u00e0 son remplacement de mani\u00e8re d\u00e9finitive.<\/p>\n

Le r\u00f4le de l\u2019avocat en droit du travail est d\u2019\u00eatre attentif aux motifs avanc\u00e9s \u00e0 l\u2019employeur dans la lettre de licenciement.<\/p>\n

En fonction de la gravit\u00e9 de la faute commise par le salari\u00e9, la faute sera simple, grave ou lourde.<\/p>\n

Pour le salari\u00e9, les cons\u00e9quences sont importantes puisqu\u2019elles privent le salari\u00e9 du versement de certaines indemnit\u00e9s.<\/p>\n

– La proc\u00e9dure de licenciement pour motif personnel<\/span><\/em><\/h2>\n

Tout licenciement pour motif personnel, quelle que soit la taille de l\u2019entreprise ou l\u2019anciennet\u00e9 du salari\u00e9 n\u00e9cessite la mise en \u0153uvre d\u2019une proc\u00e9dure.<\/p>\n

Ainsi, lorsque l’employeur envisage de licencier un salari\u00e9 pour motif personnel, il doit respecter la proc\u00e9dure l\u00e9gale pr\u00e9vue en mati\u00e8re de licenciement.<\/p>\n

Les \u00e9tapes \u00e0 respecter sont les suivantes : convocation du salari\u00e9 \u00e0 un entretien pr\u00e9alable au licenciement, d\u00e9roulement de l’entretien, envoi d’une lettre de licenciement.<\/p>\n

– La convocation du salari\u00e9 \u00e0 un entretien pr\u00e9alable<\/span><\/h3>\n

Article L1232-2 du Code du travail\u00a0:<\/p>\n

\u00ab\u00a0L’employeur qui envisage de licencier un salari\u00e9 le convoque, avant toute d\u00e9cision, \u00e0 un entretien pr\u00e9alable.<\/em><\/p>\n

La convocation est effectu\u00e9e par lettre recommand\u00e9e ou par lettre remise en main propre contre d\u00e9charge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.<\/em><\/p>\n

L’entretien pr\u00e9alable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables apr\u00e8s la pr\u00e9sentation de la lettre recommand\u00e9e ou la remise en main propre de la lettre de convocation.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n

La convocation du salari\u00e9 doit se faire par \u00e9crit, soit par lettre recommand\u00e9e, soit par lettre remise en main propre contre d\u00e9charge, ou de ou tout moyen permettant de justifier des dates d’exp\u00e9dition et de r\u00e9ception de la lettre (par exemple, par un syst\u00e8me de transport rapide de courrier ou par l’interm\u00e9diaire d’un huissier de justice).<\/p>\n

Selon la Cour de cassation, une convocation orale n\u2019est pas suffisante dans la mesure o\u00f9 elle ne permet pas de prouver que le salari\u00e9 a eu une connaissance claire de l\u2019objet de l\u2019entretien.<\/p>\n

La lettre de convocation \u00e0 entretien pr\u00e9alable doit indiquer au salari\u00e9 l\u2019objet pr\u00e9cis de la convocation. L\u2019employeur doit pr\u00e9ciser dans la lettre de licenciement que la mesure envisag\u00e9e \u00e0 l\u2019encontre du salari\u00e9 sera \u00e9ventuellement un licenciement <\/span><\/strong>(Cass.soc.4 novembre 1992, n\u00b091-41189).<\/em><\/p>\n

La lettre de convocation \u00e0 l’entretien pr\u00e9alable doit indiquer la date, l’heure et le lieu de l’entretien.<\/p>\n

Enfin, elle doit indiquer que le salari\u00e9 aura la possibilit\u00e9 de se faire assister, lors de l’entretien, par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise et, quand il n’existe pas de repr\u00e9sentant du personnel, par une personne ext\u00e9rieure inscrite sur une liste \u00e9tablie par le pr\u00e9fet. Dans ce cas, la lettre doit indiquer l’endroit o\u00f9 la liste est tenue \u00e0 la disposition des salari\u00e9s (Article R. 1232-1 du Code du travail).<\/p>\n

Le salari\u00e9 qui souhaite se faire assister par un conseiller du salari\u00e9 doit lui communiquer la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Il doit \u00e9galement informer l’employeur de sa d\u00e9marche par \u00e9crit ou voie orale.<\/p>\n

La loi pr\u00e9cise que l\u2019entretien pr\u00e9alable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables apr\u00e8s la pr\u00e9sentation de la lettre recommand\u00e9e ou la remise en main propre de la lettre de convocation.<\/p>\n

En cas de proc\u00e9dure disciplinaire, l’entretien doit avoir lieu dans les 2 mois qui suivent la connaissance des faits reproch\u00e9s au salari\u00e9.<\/p>\n

– La tenue de l\u2019entretien pr\u00e9alable<\/span><\/h3>\n

Au cours de l’entretien, l’employeur doit exposer les motifs du licenciement envisag\u00e9, et recueillir les explications du salari\u00e9.<\/p>\n

L’employeur ne doit en aucun cas annoncer sa d\u00e9cision de licencier le salari\u00e9 durant l’entretien.<\/p>\n

Le salari\u00e9 de son c\u00f4t\u00e9 n\u2019est pas tenu de se pr\u00e9senter \u00e0 l’entretien pr\u00e9alable<\/a>. Son absence ne peut pas lui \u00eatre reproch\u00e9e. Son absence n’a pas pour effet de rendre la proc\u00e9dure de licenciement irr\u00e9guli\u00e8re si l’employeur a rempli toutes ses obligations de convocation.<\/p>\n

Au cours de cet entretien, l\u2019employeur doit pr\u00e9ciser les motifs de la d\u00e9cision envisag\u00e9e et recueillir les explications du salari\u00e9 concern\u00e9. Il s\u2019agit d\u2019un \u00e9change qui doit permettre au salari\u00e9 de s\u2019expliquer sur les griefs qui lui sont reproch\u00e9s.<\/p>\n

Le lieu de l\u2019entretien pr\u00e9alable est en principe le lieu o\u00f9 s\u2019ex\u00e9cute le travail ou le si\u00e8ge social. La Cour de cassation admet que l\u2019entretien pr\u00e9alable peut \u00eatre fix\u00e9 dans un autre lieu si les circonstances le justifient (Cass. soc. 9 mai 2000, n\u00b097-4594)<\/em>.<\/p>\n

– La notification du licenciement au salari\u00e9<\/span><\/h3>\n

Le licenciement doit \u00eatre notifi\u00e9 au salari\u00e9 par lettre recommand\u00e9e avec accus\u00e9 de r\u00e9ception, au moins 2 jours ouvrables apr\u00e8s la date de l’entretien. Aucun d\u00e9lai maximal n\u2019est fix\u00e9 par la loi pour l\u2019envoi de la lettre.<\/p>\n

Bon \u00e0 savoir<\/span><\/strong>\u00a0: En cas de licenciement pour motif disciplinaire, le d\u00e9lai maximum est d\u2019un mois apr\u00e8s le jour fix\u00e9 pour l\u2019entretien pr\u00e9alable.<\/p>\n

La lettre doit \u00eatre sign\u00e9e par l’employeur (ou, \u00e0 d\u00e9faut, par une personne habilit\u00e9e \u00e0 prononcer le licenciement du salari\u00e9).<\/p>\n

La lettre doit n\u00e9cessairement contenir les motifs pr\u00e9cis du licenciement afin de fixer les termes du litige. L’employeur ne pourra plus en invoquer de nouveaux ; un motif suppl\u00e9mentaire \u00e9nonc\u00e9 ult\u00e9rieurement ne peut \u00eatre pris en compte.
\nL’\u00e9nonciation de motifs impr\u00e9cis, dans la lettre de licenciement, \u00e9quivaut \u00e0 une absence d’\u00e9nonciation : le licenciement sera dans ce cas consid\u00e9r\u00e9 comme sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n

– Les irr\u00e9gularit\u00e9s de proc\u00e9dure<\/span><\/h3>\n

L\u2019article 1235-2 du Code du travail\u00a0pr\u00e9cise que: \u00ab\u00a0Si le licenciement d’un salari\u00e9 survient sans que la proc\u00e9dure requise ait \u00e9t\u00e9 observ\u00e9e, mais pour une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse, le juge impose \u00e0 l’employeur d’accomplir la proc\u00e9dure pr\u00e9vue et accorde au salari\u00e9, \u00e0 la charge de l’employeur, une indemnit\u00e9 qui ne peut \u00eatre sup\u00e9rieure \u00e0 un mois de salaire\u00a0\u00bb.<\/em><\/p>\n

Les irr\u00e9gularit\u00e9s de proc\u00e9dure concernent le non-respect des r\u00e8gles fix\u00e9es par la loi dans le cadre de la mise en \u0153uvre de la proc\u00e9dure de licenciement.\u00a0 Il convient de souligner que dans ce cas, le licenciement a \u00e9t\u00e9 effectu\u00e9 en violation de la proc\u00e9dure mais repose sur une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n

Il peut s\u2019agir par exemple d\u2019une lettre de convocation incompl\u00e8te, du non-respect des d\u00e9lais entre la r\u00e9ception de la lettre de convocation et la tenue de l\u2019entretien pr\u00e9alable \u2026<\/p>\n

Bon \u00e0 savoir\u00a0<\/span>:<\/strong> Des effets particuliers sont li\u00e9s \u00e0 certaines irr\u00e9gularit\u00e9s de proc\u00e9dure. Ainsi, la jurisprudence estime que certaines irr\u00e9gularit\u00e9s de forme \u00e9quivalent \u00e0 une absence de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse de licenciement. C\u2019est le cas lorsque les motifs \u00e9nonc\u00e9s dans la lettre de licenciement ne sont pas suffisamment pr\u00e9cis. Ceci \u00e9quivaut \u00e0 une absence de motifs et prive n\u00e9cessairement le licenciement de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n

– La sanction du non-respect de la proc\u00e9dure de licenciement<\/span><\/strong><\/h4>\n