{"id":1126,"date":"2015-05-23T17:39:22","date_gmt":"2015-05-23T16:39:22","guid":{"rendered":"https:\/\/www.garcia-avocat-paris.fr\/licenciement?page_id=1126"},"modified":"2023-03-18T12:26:06","modified_gmt":"2023-03-18T11:26:06","slug":"cdd","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.garcia-avocat-paris.fr\/licenciement\/cdd\/","title":{"rendered":"(CDD) Contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e"},"content":{"rendered":"<header><\/header>\n<h2><em><strong>Le CDD: Cas de recours et requalification du CDD en CDI<img decoding=\"async\" class=\"alignright wp-image-1137\" src=\"https:\/\/www.garcia-avocat-paris.fr\/licenciement\/wp-content\/uploads\/2015\/05\/CDD.jpg\" alt=\"requalification du CDD\" width=\"181\" height=\"181\" srcset=\"https:\/\/www.garcia-avocat-paris.fr\/licenciement\/wp-content\/uploads\/2015\/05\/CDD.jpg 346w, https:\/\/www.garcia-avocat-paris.fr\/licenciement\/wp-content\/uploads\/2015\/05\/CDD-150x150.jpg 150w, https:\/\/www.garcia-avocat-paris.fr\/licenciement\/wp-content\/uploads\/2015\/05\/CDD-267x267.jpg 267w, https:\/\/www.garcia-avocat-paris.fr\/licenciement\/wp-content\/uploads\/2015\/05\/CDD-100x100.jpg 100w\" sizes=\"(max-width: 181px) 100vw, 181px\" \/><\/strong><\/em><\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e (CDD) doit rester exceptionnel. Il est strictement r\u00e9glement\u00e9 par la loi. Le non-respect des dispositions l\u00e9gislatives de recours au CDD peut entra\u00eener la\u00a0requalification du contrat en CDI.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">La loi pr\u00e9voit ainsi les cas dans lesquels le recours au CDD est autoris\u00e9. L\u2019article <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000022234316&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">L.1242-2<\/a> du code du travail.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Le recours au contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e est strictement encadr\u00e9 par la loi. Le r\u00f4le de l\u2019<strong>avocat en droit du travail<\/strong> est donc d\u2019accompagner le salari\u00e9 dans le cadre d\u2019un contentieux prud\u2019homal lorsque les conditions ne sont pas remplies, qui conduira \u00e0 une requalification du CDD en contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n<h2><u>La conclusion et l\u2019ex\u00e9cution du CDD<\/u><\/h2>\n<h3>&#8211; Les cas de recours autoris\u00e9s au contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e<\/h3>\n<h4><strong>\u00a0 <\/strong><\/h4>\n<h4><strong>\u00a0<\/strong>A- Le remplacement d&#8217;un salari\u00e9<\/h4>\n<h5><u>a) Un CDD peut \u00eatre conclu pour remplacer un salari\u00e9 absent<\/u>.<\/h5>\n<p style=\"text-align: justify;\">Dans ce cas, il doit figurer dans le contrat le nom et la qualification du salari\u00e9 remplac\u00e9. Le CDD ne peut en effet \u00eatre conclu pour remplacer tout salari\u00e9 absent.<\/p>\n<h5><span style=\"text-decoration: underline;\">b) L&#8217;employeur peut recourir au CDD pour remplacer un salari\u00e9 dont le contrat de travail est suspendu. <\/span><\/h5>\n<p style=\"text-align: justify;\">Il existe plusieurs causes de suspension. Il peut s\u2019agit d\u2019un cong\u00e9: cong\u00e9s pay\u00e9s, cong\u00e9 parental d&#8217;\u00e9ducation, maladie, accident, maternit\u00e9 \u2026<\/p>\n<h5><u>c) Un CDD peut \u00eatre conclu pour assurer le remplacement d\u2019un salari\u00e9 pass\u00e9 provisoirement \u00e0 temps partiel<\/u><\/h5>\n<p style=\"text-align: justify;\">Le salari\u00e9 embauch\u00e9 en CDD assume alors le compl\u00e9ment d\u2019horaires du salari\u00e9 pass\u00e9 temporairement \u00e0 temps partiel. Si le caract\u00e8re temporaire du passage \u00e0 temps partiel fait d\u00e9faut, le contrat est requalifi\u00e9 en CDI.<\/p>\n<h5><u>d) Un CDD ou un contrat de mission peut \u00eatre conclu en cas de d\u00e9part d\u00e9finitif d&#8217;un salari\u00e9 pr\u00e9c\u00e9dant la suppression de son poste de travail<\/u><\/h5>\n<p style=\"text-align: justify;\">Dans ce cas, la suppression doit avoir fait l\u2019objet d\u2019une saisine du comit\u00e9 d\u2019entreprise ou, en cas d\u2019absence du comit\u00e9 d\u2019entreprise des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Ce cas de recours au CDD vise le remplacement d\u2019un salari\u00e9 sous CDI qui a d\u00e9finitivement quitt\u00e9 son poste de travail. Il ne peut donc \u00eatre conclu un autre CDI en raison d\u2019arr\u00eat d\u2019activit\u00e9 ou de changement de technique de protection.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">La dur\u00e9e maximale du contrat conclu est de 24 mois.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Dans cette situation, il peut avoir requalification en CDI lorsque le recrutement a lieu alors que le salari\u00e9 n\u2019est pas d\u00e9finitivement parti, ou lorsque le d\u00e9lai de suppression est sup\u00e9rieur \u00e0 2 ans.<\/p>\n<h5><u>e) Le CDD peut \u00eatre conclu dans l\u2019attente de l\u2019entr\u00e9e en service <\/u><u>effective du salari\u00e9 recrut\u00e9 par contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e <\/u><\/h5>\n<p style=\"text-align: justify;\">Cette situation peut se pr\u00e9senter dans le cadre d\u2019un recrutement cons\u00e9cutif au d\u00e9part ou \u00e0 la mutation d\u2019un salari\u00e9, ou \u00e0 une cr\u00e9ation de poste.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Cette situation est tr\u00e8s rigoureusement encadr\u00e9e. Il faut ainsi que le salari\u00e9 dont on attend l\u2019arriv\u00e9e soit d\u00e9j\u00e0 recrut\u00e9. La jurisprudence a de ce fait jug\u00e9 que ce n\u2019est pas le cas si le salari\u00e9 est seulement pressenti. Il est interdit d\u2019utiliser un CDD dans l\u2019attente de la finalisation du processus de recrutement\u00a0 <em>(Cass. soc. 9 mars 2005, n\u00b003-40386).<\/em><\/p>\n<h5><u>f) Le remplacement du chef d\u2019entreprise<\/u><\/h5>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4><\/h4>\n<h4>B- l\u2019accroissement temporaire de l\u2019activit\u00e9<\/h4>\n<p>Il existe quatre cas d\u2019accroissement temporaire de l\u2019activit\u00e9\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li style=\"text-align: justify;\">l\u2019augmentation temporaire de l\u2019activit\u00e9 habituelle de l\u2019entreprise\u00a0;<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">l&#8217;ex\u00e9cution d&#8217;une t\u00e2che occasionnelle, pr\u00e9cis\u00e9ment d\u00e9finie et non durable, et ne relevant pas de l&#8217;activit\u00e9 normale de l&#8217;entreprise : informatisation d&#8217;un service, audit, etc.;<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">la survenance d\u2019une commande exceptionnelle \u00e0 l\u2019exportation\u00a0;<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">les travaux urgents li\u00e9s \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Il doit figurer dans le CDD, un terme pr\u00e9cis, les conditions de son renouvellement, ainsi que la d\u00e9signation du poste de travail. Le contrat ne doit \u00eatre renouvel\u00e9 qu\u2019une seule fois et la dur\u00e9e ne doit pas exc\u00e9der 18 mois.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Il est par ailleurs interdit de recourir au motif d\u2019accroissement temporaire d\u2019activit\u00e9 sur un poste qui a fait l\u2019objet d\u2019un licenciement pour motif \u00e9conomique dans les six mois pr\u00e9c\u00e9dents.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Par exception, le recours au CDD reste possible s\u2019il est li\u00e9 \u00e0 une commande exceptionnelle \u00e0 l\u2019exportation.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Bon \u00e0 savoir\u00a0: En cas de recours au CDD pour surcro\u00eet d\u2019activit\u00e9, l\u2019employeur est tenu de respecter un d\u00e9lai de carence entre les contrats. A d\u00e9faut, le contrat est requalifi\u00e9 en CDI.<\/p>\n<h4><\/h4>\n<h4>C- L&#8217;activit\u00e9 saisonni\u00e8re<\/h4>\n<p style=\"text-align: justify;\">Un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e peut \u00eatre conclu pour pourvoir \u00e0 des emplois \u00e0 caract\u00e8re saisonnier. Les travaux saisonniers sont ceux qui sont appel\u00e9s \u00e0 se r\u00e9p\u00e9ter chaque ann\u00e9e, en fonction du rythme des saisons\u2026<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">La cour de cassation dans une d\u00e9cision en date du 5 janv.1999, (n\u00b097-40915), a retenu que\u00a0:<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><em>\u00ab\u00a0Attendu, cependant, que le caract\u00e8re saisonnier d&#8217;un emploi concerne des t\u00e2ches normalement appel\u00e9es <u>\u00e0 se r\u00e9p\u00e9ter chaque ann\u00e9e \u00e0 des dates \u00e0 peu pr\u00e8s fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ;<\/u><\/em><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><em>Qu&#8217;en statuant comme elle a fait, alors qu&#8217;il r\u00e9sultait de ses constatations que l&#8217;activit\u00e9 touristique de l&#8217;employeur \u00e9tait caract\u00e9ris\u00e9e par un accroissement du nombre de visiteurs, chaque ann\u00e9e, \u00e0 des dates \u00e0 peu pr\u00e8s fixes, et que les contrats conclus avec la salari\u00e9e couvraient les cinq ou six mois de l&#8217;ann\u00e9e pendant lesquels la Tour Eiffel recevait le plus grand nombre de visiteurs\u2026\u00a0\u00bb.<\/em><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">NB\u00a0: les contrats saisonniers peuvent \u00eatre conclus avec le m\u00eame salari\u00e9 sans qu\u2019il soit n\u00e9cessaire de respecter un d\u00e9lai de carence entre les contrats.<\/p>\n<h4><\/h4>\n<h4>D- Les CDD d&#8217;usage<\/h4>\n<p style=\"text-align: justify;\">Le CDD d&#8217;usage permet de pourvoir aux emplois pour lesquels il est constant de ne pas recourir au contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e en raison de la nature temporaire de l&#8217;activit\u00e9 exerc\u00e9e ou de l&#8217;emploi occup\u00e9.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Les secteurs dans lesquels il est autoris\u00e9 de recourir aux CDD d\u2019usage sont d\u00e9finis par d\u00e9cret ou par convention collective \u00e9tendue. L\u2019article D1242-1 du Code du travail en donne la liste. D\u00e8s lors que l\u2019activit\u00e9 principale de l\u2019entreprise rel\u00e8ve d\u2019un de ces secteurs, il est possible de recourir au CDD.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Le seul fait de relever de ces secteurs ne permet pas de recourir au CDD d\u2019usage. Il doit r\u00e9sulter un usage constat de ne pas recourir au CDI dans le secteur. Par ailleurs, l\u2019emploi occup\u00e9 doit pr\u00e9senter un caract\u00e8re par nature temporaire.<\/p>\n<h4><strong>\u00a0 <\/strong><\/h4>\n<h4>E- Les mesures particuli\u00e8res pour l&#8217;emploi et la formation professionnelle<\/h4>\n<p style=\"text-align: justify;\">Une entreprise peut recourir aux contrats \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e dans le cadre des dispositifs particuliers pour favoriser l&#8217;embauche : contrats d&#8217;apprentissage, de qualification, d&#8217;adaptation initiative-emploi, emploi-jeunes. Ces contrats sont g\u00e9n\u00e9ralement \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e.<br \/>\nDe m\u00eame, l&#8217;employeur peut conclure des CDD lorsqu&#8217;il s&#8217;engage \u00e0 fournir au salari\u00e9 un compl\u00e9ment de formation professionnelle dans des hypoth\u00e8ses limitativement \u00e9num\u00e9r\u00e9es \u00e0 l&#8217;article D. 1242-3 du Code du travail.<\/p>\n<h4><\/h4>\n<h4>F- Le CDD \u00e0 objet d\u00e9fini<\/h4>\n<p style=\"text-align: justify;\">La loi n\u00b0 2008-596 du 25 juin 2008 a cr\u00e9e un contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e dont l&#8217;\u00e9ch\u00e9ance est la r\u00e9alisation d&#8217;un objet d\u00e9fini, d&#8217;une dur\u00e9e minimale de 18 mois et maximale de 36 mois, qui peut \u00eatre conclu pour le recrutement d&#8217;ing\u00e9nieurs et de cadres.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Le contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e (CDD) \u00e0 objet d\u00e9fini est une forme de CDD qui a pour particularit\u00e9 de s&#8217;achever lorsque la mission pour laquelle il a \u00e9t\u00e9 conclu prend fin. La possibilit\u00e9 de recourir \u00e0 ce CDD est subordonn\u00e9e \u00e0 la conclusion d\u2019un accord de branche \u00e9tendu ou, \u00e0 d\u00e9faut, d\u2019un accord d\u2019entreprise. Il prend fin avec la r\u00e9alisation de l\u2019objet pour lequel il a \u00e9t\u00e9 conclu et son terme est pr\u00e9c\u00e9d\u00e9 d\u2019un d\u00e9lai de pr\u00e9venance qui ne peut \u00eatre inf\u00e9rieur \u00e0 2 mois (article L 1243-5 du Code du travail).<\/p>\n<h3><\/h3>\n<h3>&#8211; Les interdictions de recourir au CDD<\/h3>\n<h5><u>a) L\u2019impossibilit\u00e9 de pourvoir un emploi permanent par un CDD <\/u><\/h5>\n<p style=\"text-align: justify;\">De mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale, il est interdit de recourir au CDD pour pourvoir \u00e0 un emploi li\u00e9 \u00e0 l&#8217;activit\u00e9 normale et permanente de l&#8217;entreprise.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Si cette r\u00e8gle n&#8217;est pas respect\u00e9e, le juge proc\u00e9dera \u00e0 la requalification du CDD en CDI.<\/p>\n<h5><span style=\"text-decoration: underline;\">b) Il est interdit de remplacer des salari\u00e9s gr\u00e9vistes par un recrutement en CDD<\/span><\/h5>\n<p style=\"text-align: justify;\">L&#8217;employeur ne peut recourir aux CDD pour remplacer des salari\u00e9s gr\u00e9vistes. La violation de cette interdiction est p\u00e9nalement sanctionn\u00e9e.<\/p>\n<h5><u>c) L\u2019embauche apr\u00e8s un licenciement pour motif \u00e9conomique<\/u><\/h5>\n<p style=\"text-align: justify;\">En principe, l&#8217;entreprise ne peut pas embaucher de salari\u00e9s en CDD sur les postes concern\u00e9s par un licenciement \u00e9conomique intervenu dans les six mois pr\u00e9c\u00e9dant l&#8217;embauche, pour le motif d&#8217;accroissement temporaire de l&#8217;activit\u00e9 (article L. 1242-5 du code du travail).<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Toutefois, l&#8217;employeur peut d\u00e9roger \u00e0 cette r\u00e8gle si la dur\u00e9e du CDD conclu n&#8217;exc\u00e8de pas trois mois. De m\u00eame, l&#8217;interdiction de recourir au CDD apr\u00e8s un licenciement \u00e9conomique est \u00e9cart\u00e9e quand l&#8217;embauche en CDD est li\u00e9e \u00e0 l&#8217;ex\u00e9cution d&#8217;une commande exceptionnelle \u00e0 l&#8217;exportation.<\/p>\n<h5><u>d) Les travaux dangereux<\/u><\/h5>\n<p>L&#8217;employeur ne peut recourir \u00e0 des CDD pour faire ex\u00e9cuter des travaux particuli\u00e8rement dangereux dont la liste est fix\u00e9e par arr\u00eat\u00e9 minist\u00e9riel. Des d\u00e9rogations sont possibles en cas d\u2019autorisation du directeur d\u00e9partemental du travail.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3><\/h3>\n<h3>&#8211; La forme et le contenu du CDD<\/h3>\n<h5><u>a) L\u2019obligation de r\u00e9diger le contrat<\/u><\/h5>\n<p style=\"text-align: justify;\">L&#8217;\u00e9crit est la forme obligatoire du CDD que ce soit pour sa conclusion, sa modification ou son renouvellement.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">L\u2019article L1242-12 du Code du travail pr\u00e9voit qu\u2019\u00e0 d\u00e9faut d\u2019un \u00e9crit, le contrat est consid\u00e9r\u00e9 comme conclu pour une dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">L\u2019exigence de l&#8217;\u00e9crit perdure durant toute l&#8217;ex\u00e9cution du CDD.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Ainsi, toute modification du contrat doit obligatoirement faire l&#8217;objet d&#8217;un avenant \u00e9crit au contrat initial. Le renouvellement du contrat subit la m\u00eame exigence de l&#8217;\u00e9crit lorsque le contrat initial ne pr\u00e9voit pas l&#8217;\u00e9ventualit\u00e9 d&#8217;un tel renouvellement ou ne fixe pas les modalit\u00e9s de ce dernier. A d\u00e9faut d&#8217;\u00e9crit, le contrat qui se poursuit au del\u00e0 de son terme est donc r\u00e9put\u00e9 \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n<h5><u>b) La pr\u00e9cision du motif de recours au CDD<\/u><\/h5>\n<p style=\"text-align: justify;\">L\u2019employeur a l\u2019obligation d\u2019indiquer avec pr\u00e9cision le motif du recours au CDD. L\u2019absence d\u2019indication du motif de recours entra\u00eene automatiquement la requalification du contrat en CDI.<\/p>\n<h5><u>c) Les autres mentions obligatoires<\/u><\/h5>\n<ul>\n<li style=\"text-align: justify;\">nom et qualification professionnelle de la personne remplac\u00e9e en cas de remplacement;<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">date du terme et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, une clause de renouvellement s&#8217;il comporte un terme pr\u00e9cis;<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">dur\u00e9e minimale pour laquelle il est conclu s&#8217;il ne comporte pas de terme pr\u00e9cis (n\u00b0 19825) ;<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">d\u00e9signation du poste de travail en pr\u00e9cisant, le cas \u00e9ch\u00e9ant, s&#8217;il figure sur la liste des postes de travail pr\u00e9sentant des risques particuliers, de l&#8217;emploi occup\u00e9 ou de la nature des activit\u00e9s auxquelles participe le salari\u00e9 dans l&#8217;entreprise lorsque le contrat vise \u00e0 lui assurer un compl\u00e9ment de formation professionnelle (n\u00b0 19630) ;<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">intitul\u00e9 de la convention collective applicable ;<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">dur\u00e9e de la p\u00e9riode d&#8217;essai \u00e9ventuellement pr\u00e9vue;<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">montant de la r\u00e9mun\u00e9ration et de ses diff\u00e9rentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire, s&#8217;il en existe ;<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">nom et adresse de la caisse de retraite compl\u00e9mentaire et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, de l&#8217;organisme de pr\u00e9voyance.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Il a \u00e9t\u00e9 jug\u00e9 que l\u2019absence du nom et de la qualification du salari\u00e9 remplac\u00e9 entra\u00eene la requalification du CDD en CDI, et ce m\u00eame si le salari\u00e9 embauch\u00e9 connaissait le nom du salari\u00e9 remplac\u00e9 <em>(Cass. soc. 6 mai 1997, n\u00b0).<\/em><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">L&#8217;article L 1242-12 du Code du travail pr\u00e9cise qu\u2019\u00e0 d\u00e9faut de d\u00e9finition pr\u00e9cise du motif du contrat, celui-ci est r\u00e9put\u00e9 conclu pour une dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, ce qui interdit \u00e0 l&#8217;employeur d&#8217;apporter la preuve contraire. En revanche, la loi est muette sur la sanction de l&#8217;absence ou de l&#8217;inexactitude d&#8217;une autre mention obligatoire.<\/p>\n<h5><u>d) L\u2019obligation de transmettre le contrat de travail au salari\u00e9 dans un d\u00e9lai de deux jours<\/u><\/h5>\n<p style=\"text-align: justify;\">Le Code du travail fait obligation \u00e0 l&#8217;employeur de transmettre le contrat de travail au salari\u00e9 dans le d\u00e9lai de deux jours suivant l&#8217;embauche.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Le contrat doit \u00eatre transmis par lettre recommand\u00e9e avec accus\u00e9 de r\u00e9ception ou par lettre remise en main propre contre d\u00e9charge. L\u2019employeur ne peut donc se contenter de transmettre sa seule proposition unilat\u00e9rale.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">La loi ne pr\u00e9voit pas express\u00e9ment de sanction attach\u00e9e au d\u00e9faut de transmission du CDD dans le d\u00e9lai imparti. Cependant au regard des d\u00e9bats parlementaires, il appara\u00eet qu&#8217;un tel retard doit entra\u00eener la requalification du CDD en CDI.<\/p>\n<h5><u>e) Le respect du d\u00e9lai de carence<\/u><\/h5>\n<p style=\"text-align: justify;\">Lorsqu&#8217;un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e prend fin, il n\u2019est pas possible d\u2019embaucher, sur le m\u00eame poste de travail, \u00e0 nouveau en contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e ou en contrat de travail temporaire, avant l\u2019expiration d\u2019une p\u00e9riode \u00e9gale\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>au tiers de la dur\u00e9e totale du contrat pr\u00e9c\u00e9dent, renouvellement inclus, si ce contrat est d\u2019au moins 14 jours. Ainsi, un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire l\u2019objet d\u2019un nouveau CDD avant l\u2019expiration d\u2019un d\u00e9lai de carence d\u2019un mois\u00a0;<\/li>\n<li>\u00e0 la moiti\u00e9 de la dur\u00e9e totale du contrat pr\u00e9c\u00e9dent, renouvellement inclus, si ce contrat est inf\u00e9rieur \u00e0 14 jours. Un poste pourvu en CDD pendant 10 jours ne peut donc faire l\u2019objet d\u2019un nouveau CDD avant l\u2019expiration d\u2019un d\u00e9lai de 5 jours.<\/li>\n<\/ul>\n<h5><u>f) La dur\u00e9e et le terme du contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e<\/u><\/h5>\n<p style=\"text-align: justify;\">L\u2019article L.1242-7 du Code du travail pr\u00e9voit que\u00a0:<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><em>\u00ab\u00a0<strong><u>Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e comporte un terme fix\u00e9 avec pr\u00e9cision d\u00e8s sa conclusion.<\/u><\/strong><\/em><em style=\"line-height: 1.5;\">\u00a0<\/em><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><em>Toutefois, le contrat peut ne pas comporter de terme pr\u00e9cis lorsqu&#8217;il est conclu dans l&#8217;un des cas suivants : <\/em><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><em>1\u00b0 Remplacement d&#8217;un salari\u00e9 absent ; <\/em><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><em>2\u00b0 Remplacement d&#8217;un salari\u00e9 dont le contrat de travail est suspendu ; <\/em><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><em>3\u00b0 Dans l&#8217;attente de l&#8217;entr\u00e9e en service effective d&#8217;un salari\u00e9 recrut\u00e9 par contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e\u00a0;<\/em><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><em>4\u00b0 Emplois \u00e0 caract\u00e8re saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d&#8217;activit\u00e9 d\u00e9finis par d\u00e9cret ou par voie de convention ou d&#8217;accord collectif \u00e9tendu, il est d&#8217;usage constant de ne pas recourir au contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e en raison de la nature de l&#8217;activit\u00e9 exerc\u00e9e et du caract\u00e8re par nature temporaire de ces emplois ; <\/em><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><em>5\u00b0 Remplacement de l&#8217;une des personnes mentionn\u00e9es aux 4\u00b0 et 5\u00b0 de l&#8217;article L. 1242-2 ; <\/em><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><em>6\u00b0 Recrutement d&#8217;ing\u00e9nieurs et de cadres en vue de la r\u00e9alisation d&#8217;un objet d\u00e9fini, pr\u00e9vu au 6\u00b0 de l&#8217;article L. 1242-2. <\/em><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><em>Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e est alors conclu pour une dur\u00e9e minimale. Il a pour terme la fin de l&#8217;absence de la personne remplac\u00e9e ou la r\u00e9alisation de l&#8217;objet pour lequel il a \u00e9t\u00e9 conclu.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">L\u2019article L.1242-8 du Code du travail pr\u00e9voit que\u00a0: <em>\u00ab<strong>\u00a0<u>La dur\u00e9e totale du contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e ne peut exc\u00e9der dix-huit mois<\/u><\/strong> compte tenu, le cas \u00e9ch\u00e9ant, du renouvellement intervenant dans les conditions pr\u00e9vues \u00e0 <a href=\"http:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do;jsessionid=55E326D7BA9EE932217DFF77F955F1C8.tpdila10v_1?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000006901225&amp;dateTexte=&amp;categorieLien=cid\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">l&#8217;article L. 1243-13<\/a>\u00a0\u00bb.<\/em><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Cette dur\u00e9e est ramen\u00e9e \u00e0 9 mois dans les cas suivants :<\/p>\n<ul>\n<li style=\"text-align: justify;\">attente de l&#8217;entr\u00e9e en service effective d&#8217;un salari\u00e9 recrut\u00e9 en CDI;<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">travaux urgents n\u00e9cessit\u00e9s par des mesures de s\u00e9curit\u00e9.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Elle est port\u00e9e \u00e0 24 mois dans les cas suivants :<\/p>\n<ul>\n<li style=\"text-align: justify;\">contrat ex\u00e9cut\u00e9 \u00e0 l&#8217;\u00e9tranger, quel que soit son motif ;<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">d\u00e9part d\u00e9finitif d&#8217;un salari\u00e9 pr\u00e9c\u00e9dant la suppression de son poste ;<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">commande exceptionnelle \u00e0 l&#8217;exportation, la dur\u00e9e initiale du contrat ne pouvant dans ce cas \u00eatre inf\u00e9rieure \u00e0 6 mois.<\/li>\n<\/ul>\n<h5><u>g) La p\u00e9riode d\u2019essai dans le CDD<\/u><\/h5>\n<p style=\"text-align: justify;\">Aux termes de l&#8217;article L. 1242-10 du Code du travail, le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e peut comporter une p\u00e9riode d&#8217;essai. Elle est librement fix\u00e9e par les parties. D\u00e8s lors qu&#8217;elle est convenue par les parties, la p\u00e9riode d&#8217;essai ainsi que sa dur\u00e9e maximale constituent une mention obligatoire du CDD.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles pr\u00e9voient des dur\u00e9es moindres, <strong><u>cette p\u00e9riode d&#8217;essai ne peut exc\u00e9der une dur\u00e9e calcul\u00e9e \u00e0 raison d&#8217;un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la dur\u00e9e initialement pr\u00e9vue au contrat est au plus \u00e9gale \u00e0 six mois et d&#8217;un mois dans les autres cas.<\/u><\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Lorsque le contrat ne comporte pas de terme pr\u00e9cis, la p\u00e9riode d&#8217;essai est calcul\u00e9e par rapport \u00e0 la dur\u00e9e minimale du contrat.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Le renouvellement ou la prolongation de la p\u00e9riode d\u2019essai doit \u00eatre express\u00e9ment pr\u00e9vus par le contrat de travail ou la convention collective.<\/p>\n<p><strong><u>Bon \u00e0 savoir\u00a0<\/u>: <\/strong>Les dispositions relatives \u00e0 l&#8217;indemnit\u00e9 de fin de contrat, au pr\u00e9avis et aux dommages-int\u00e9r\u00eats pour rupture anticip\u00e9e ne sont pas applicables pendant la p\u00e9riode d&#8217;essai.<\/p>\n<h5><u>h) Les droits du salari\u00e9 en contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e (CDD)<\/u><\/h5>\n<ul>\n<li><strong><u>Le principe d&#8217;\u00e9galit\u00e9 de traitement et de r\u00e9mun\u00e9ration<\/u><\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Les dispositions l\u00e9gales, conventionnelles et les usages applicables aux salari\u00e9s en CDI s&#8217;appliquent aux salari\u00e9s en CDD, \u00e0 l&#8217;exception des dispositions concernant la rupture du contrat de travail.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Il a \u00e9t\u00e9 jug\u00e9 que ce principe, de port\u00e9e g\u00e9n\u00e9rale, ne peut pas \u00eatre mis en \u00e9chec par une convention collective plus restrictive.<\/p>\n<ul>\n<li>\u00a0<strong><u>L&#8217;\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration :<\/u><\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">L\u2019article L.1242-15 du Code du travail pr\u00e9voit que la r\u00e9mun\u00e9ration, per\u00e7ue par le salari\u00e9 titulaire d&#8217;un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e ne peut \u00eatre inf\u00e9rieure au montant de la r\u00e9mun\u00e9ration que percevrait dans la m\u00eame entreprise, apr\u00e8s p\u00e9riode d&#8217;essai, un salari\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficiant d&#8217;un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e de qualification professionnelle \u00e9quivalente et occupant les m\u00eames fonctions.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Cette \u00e9galit\u00e9 de traitement ne doit pas prendre en compte l\u2019anciennet\u00e9 du salari\u00e9 qui aurait \u00e9t\u00e9 remplac\u00e9. Il doit donc s\u2019agir du m\u00eame salaire de base d\u00e9duction faite de l\u2019anciennet\u00e9. Les primes pr\u00e9vues (par exemple 13<sup>\u00e8me<\/sup> mois vers\u00e9 au prorata du temps de travail effectu\u00e9)\u00a0; des augmentations g\u00e9n\u00e9rales de salaire doivent profiter aussi bien au salari\u00e9 en CDD qu\u2019n CDI.<\/p>\n<ul>\n<li><strong><u>Le droit aux cong\u00e9s pay\u00e9s<\/u><\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Le salari\u00e9 titulaire d&#8217;un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e a droit \u00e0 une indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9s pay\u00e9s au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle qu&#8217;ait \u00e9t\u00e9 sa dur\u00e9e, d\u00e8s lors que le r\u00e9gime des cong\u00e9s applicable dans l&#8217;entreprise ne lui permet pas de les prendre effectivement.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Le salari\u00e9 a donc un droit \u00e0 indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9s pay\u00e9s m\u00eame si le CDD est d\u2019une dur\u00e9e inf\u00e9rieure \u00e0 10 jours. Ce droit est ouvert si le r\u00e9gime de cong\u00e9s pay\u00e9s ne permet pas une prise effective des cong\u00e9s.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Le salari\u00e9 a donc droit \u00e0 2,5 jours de cong\u00e9s pay\u00e9s par mois, comme les salari\u00e9s sous contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Le montant de l&#8217;indemnit\u00e9, calcul\u00e9 en fonction de cette dur\u00e9e, ne peut \u00eatre inf\u00e9rieur au dixi\u00e8me de la r\u00e9mun\u00e9ration totale brute per\u00e7ue par le salari\u00e9 pendant la dur\u00e9e de son contrat.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">L&#8217;indemnit\u00e9 est vers\u00e9e \u00e0 la fin du contrat, sauf si le contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e se poursuit par un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n<ul>\n<li><strong><u>S\u00e9curit\u00e9, hygi\u00e8ne, formation<\/u><\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Les salari\u00e9s en CDD peuvent demander \u00e0 b\u00e9n\u00e9ficier des actions comprises dans le plan de formation de l\u2019entreprise.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Concernant le cong\u00e9 individuel de formation, les salari\u00e9s en CDD peuvent en b\u00e9n\u00e9ficier \u00e0 condition de justifier de\u00a024 mois d\u2019anciennet\u00e9 en tant que salari\u00e9 au cours des 5 derni\u00e8res ann\u00e9es, dont 4 mois en CDD. Ils peuvent b\u00e9n\u00e9ficier dans les m\u00eames conditions du bilan de comp\u00e9tences.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Le compte personnel de formation leur est \u00e9galement applicable.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">En mati\u00e8re d\u2019hygi\u00e8ne et de s\u00e9curit\u00e9, les salari\u00e9s sous CDD se voient appliquer les m\u00eames r\u00e8gles d\u2019hygi\u00e8ne et de s\u00e9curit\u00e9 que les autres salari\u00e9s de l\u2019entreprise.<\/p>\n<h5><u>i) L\u2019anciennet\u00e9 <\/u><\/h5>\n<p style=\"text-align: justify;\">L&#8217;anciennet\u00e9 du salari\u00e9 en CDD est calcul\u00e9e de la m\u00eame mani\u00e8re que celle du salari\u00e9 en CDI.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">La question qui peut se poser est celle relative \u00e0 la succession de contrats (CDD successifs ou CDI succ\u00e9dant \u00e0 un ou plusieurs CDD) ou de la transformation du CDD en CDI.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Ainsi, lorsque le contrat devient un CDI du fait de la continuation de la relation de travail apr\u00e8s le terme du terme du CDD, le salari\u00e9 conserve l&#8217;anciennet\u00e9 acquise au terme de celui-ci.<br \/>\nLorsque les contrats successifs sont s\u00e9par\u00e9s par des p\u00e9riodes d&#8217;interruption, la dur\u00e9e des contrats ant\u00e9rieurs n&#8217;est pas prise en compte <em>(Cass. soc. 16-10-1996 n\u00b0 93-41.449).<\/em><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">En cas de requalification de ses CDD, l&#8217;anciennet\u00e9 du salari\u00e9 ult\u00e9rieurement embauch\u00e9 en CDI remonte au jour de sa premi\u00e8re embauche dans l&#8217;entreprise <em>(Cass. soc. 24-6-2003 n\u00b0 01-40.757 ; 6-11-2013 n\u00b0 12-15.953<\/em>).<\/p>\n<h3><\/h3>\n<h3>&#8211; LA SUCCESSION DE CDD<\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\">Le respect du d\u00e9lai de carence sauf dans les cas express\u00e9ment pr\u00e9vu par la loi. L&#8217;article L.1244-3 du Code du travail rappelle que <em>\u00ab\u00a0tout employeur a l\u2019obligation de respecter un d\u00e9lai de carence entre deux contrats de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e successifs\u00a0\u00bb.<\/em><\/p>\n<h4><\/h4>\n<h4>A- Le cas de succession sur un m\u00eame poste avec le m\u00eame salari\u00e9 ou un autre salari\u00e9<\/h4>\n<p><strong><u>Principe<\/u><\/strong>\u00a0: Respect du d\u00e9lai de carence<\/p>\n<p>Ce d\u00e9lai de carence est modul\u00e9 selon la dur\u00e9e du contrat initial :<\/p>\n<ul>\n<li style=\"text-align: justify;\">lorsque le contrat est au moins \u00e9gal \u00e0 14 jours, renouvellement inclus, ce d\u00e9lai reste fix\u00e9 au tiers de la dur\u00e9e de ce contrat, renouvellement inclus ;<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li style=\"text-align: justify;\">lorsque le contrat est inf\u00e9rieur \u00e0 14 jours, renouvellement inclus, ce d\u00e9lai est \u00e9gal \u00e0 la moiti\u00e9 de la dur\u00e9e de ce contrat, renouvellement inclus (article L. 1244-3 Code du travail).<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong><u>Exceptions\u00a0:<\/u>\u00a0 <\/strong><\/p>\n<ul>\n<li style=\"text-align: justify;\">les contrats conclus pour remplacer un salari\u00e9 absent ;<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">les contrats conclus pour remplacer un chef d&#8217;entreprise tel que pr\u00e9vu \u00e0 l&#8217;article L. 1242-2 du Code du travail, ou un chef d&#8217;exploitation agricole tel que pr\u00e9vu au 5<sup>o<\/sup> de ce m\u00eame article<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">les contrats conclus pour des emplois saisonniers ;<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">les contrats conclus pour les emplois pour lesquels il est d&#8217;usage constant de ne pas recourir au contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e\u00a0;<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">la rupture anticip\u00e9e du CDD du fait du salari\u00e9\u00a0;<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">le refus du renouvellement du CDD par le salari\u00e9.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>En dehors de ces cas, selon l&#8217;article L. 1244-3 du Code du travail, l&#8217;employeur doit respecter un d\u00e9lai de carence entre deux contrats \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e.<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\u00c0 d\u00e9faut, la relation de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e est requalifi\u00e9e en une relation \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e (<em>Cass. soc., 18 juill. 2001, n<sup>o<\/sup> 99-49.098<\/em>).<\/p>\n<h4><\/h4>\n<h4>B- Succession sur des postes de travail diff\u00e9rents<\/h4>\n<p><strong><u>Principe<\/u><\/strong>\u00a0: Le respect d\u2019un certain d\u00e9lai doit \u00eatre pr\u00e9vu. La loi ne pr\u00e9voit aucun d\u00e9lai pr\u00e9cis.<\/p>\n<p><strong><u>Exception<\/u><\/strong>\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>remplacement d\u2019un salari\u00e9 absent;<\/li>\n<li>emplois saisonniers;<\/li>\n<li>emplois temporaires du fait d\u2019un usage constant.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h2><u>La fin du contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e et le contentieux de requalification<img decoding=\"async\" class=\"alignright wp-image-1138\" src=\"https:\/\/www.garcia-avocat-paris.fr\/licenciement\/wp-content\/uploads\/2015\/05\/contrat-de-travail-et-requalification-CDD.jpg\" alt=\"la fin du CDD et la requalification\" width=\"276\" height=\"195\" \/><\/u><\/h2>\n<p>L\u2019article L.1243-1 du Code du travail pr\u00e9voit que\u00a0:<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><em>\u00ab\u00a0<\/em><strong><em><u>Sauf accord des parties, le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e ne peut \u00eatre rompu avant l&#8217;\u00e9ch\u00e9ance du terme qu&#8217;en cas de faute grave, de force majeure ou d&#8217;inaptitude constat\u00e9e par le m\u00e9decin du travail..\u00bb<\/u><\/em><\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Le CDD cesse de plein droit \u00e0 l&#8217;\u00e9ch\u00e9ance du terme sans que l&#8217;employeur doive observer de d\u00e9lai de pr\u00e9venance, sauf clause contractuelle en ce sens <em>(Cass. soc. 11-10-1994 n\u00b0 91-41.213), <\/em>et dans certains cas bien d\u00e9termin\u00e9s.<\/p>\n<h3>&#8211; La fin du CDD<\/h3>\n<h4><\/h4>\n<h4>A- Les cas de rupture anticip\u00e9e du CDD<\/h4>\n<p style=\"text-align: justify;\">La rupture anticip\u00e9e du CDD est celle qui intervient avant le terme initialement fix\u00e9 dans un contrat de date \u00e0 date ou avant la fin de la p\u00e9riode initiale ou la r\u00e9alisation de l&#8217;objet d&#8217;un contrat sans terme pr\u00e9cis.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">L&#8217;employeur ne peut pas demander la r\u00e9siliation judiciaire du contrat. Elle s\u2019analys\u00e9e comme une rupture anticip\u00e9e du contrat de travail <em>(Cass. soc. 4-12-2001 n\u00b0 99-46.364).<\/em><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Par contre, le salari\u00e9 peut demander une r\u00e9siliation judiciaire en cas de faute grave de l\u2019employeur <em>(Cass. soc. 14-1-2004 n\u00b0 01-40.489).<\/em><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Il a \u00e9t\u00e9 jug\u00e9 que la rupture du contrat avant commencement d&#8217;ex\u00e9cution s&#8217;analyse en une rupture anticip\u00e9e <em>(Cass. soc. 28-10-1970 n\u00b0 69-40.286)<\/em>.<\/p>\n<h5 style=\"text-align: justify;\"><u>a) L\u2019accord des parties<\/u><\/h5>\n<p style=\"text-align: justify;\">La loi pr\u00e9voit la possibilit\u00e9 pour les parties de mettre fin par accord \u00e0 leurs relations avant l&#8217;arriv\u00e9e du terme. En application des r\u00e8gles de preuve, c\u2019est la partie qui invoque un accord sur la rupture du contrat de travail qui doit le prouver.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">En pratique, un \u00e9crit est n\u00e9cessaire, le juge devant notamment v\u00e9rifier que le consentement du salari\u00e9 sur le principe de la rupture anticip\u00e9e n&#8217;est pas \u00e9quivoque.<\/p>\n<h5><u>b) La faute grave du salari\u00e9<\/u><\/h5>\n<p style=\"text-align: justify;\">Lorsque le salari\u00e9 invoque la faute grave, il doit se placer sur le terrain disciplinaire. L\u2019employeur doit donc convoquer le salari\u00e9 \u00e0 un entretien pr\u00e9alable et notifi\u00e9e la rupture anticip\u00e9e par une lettre pr\u00e9cis\u00e9ment motiv\u00e9e.<\/p>\n<h5><u>c) La force majeure<\/u><\/h5>\n<p style=\"text-align: justify;\">Il doit s\u2019agir de circonstances ext\u00e9rieures, impr\u00e9visibles, et insurmontables.<\/p>\n<h5><u>d) L\u2019embauche du salari\u00e9 en CDI dans une autre entreprise<\/u><\/h5>\n<p style=\"text-align: justify;\">Le salari\u00e9 peut rompre de mani\u00e8re anticip\u00e9e le CDD en cas d\u2019embauche dans une autre entreprise. Dans ce cas, un d\u00e9lai de pr\u00e9avis doit \u00eatre respect\u00e9, qui ne peut \u00eatre sup\u00e9rieur \u00e0 deux semaines.<\/p>\n<h5><u>e) L\u2019inaptitude du salari\u00e9<\/u><\/h5>\n<p>Voir nos d\u00e9veloppements en ce sens<\/p>\n<h4><\/h4>\n<h4>B- Les cons\u00e9quences de la fin du CDD<\/h4>\n<p>L\u2019article L1243-8 du Code du travail pr\u00e9voit que\u00a0:<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><em>\u00ab\u00a0Lorsque, \u00e0 l&#8217;issue d&#8217;un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, le salari\u00e9 a droit, \u00e0 titre de compl\u00e9ment de salaire, \u00e0 une indemnit\u00e9 de fin de contrat destin\u00e9e \u00e0 compenser la pr\u00e9carit\u00e9 de sa situation.<\/em><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong><em><u>Cette indemnit\u00e9 est \u00e9gale \u00e0 10 % de la r\u00e9mun\u00e9ration totale brute vers\u00e9e au salari\u00e9.<\/u><\/em><\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><em>Elle s&#8217;ajoute \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration totale brute due au salari\u00e9. Elle est vers\u00e9e \u00e0 l&#8217;issue du contrat en m\u00eame temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant.\u00a0\u00bb.<\/em><\/p>\n<p>Lorsque le CDD arrive \u00e0 son terme, le salari\u00e9 a donc droit \u00e0 une indemnit\u00e9 de pr\u00e9carit\u00e9.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Le salari\u00e9 n\u2019a pas droit \u00e0 l\u2019indemnit\u00e9 de pr\u00e9avis et \u00e0 l\u2019indemnit\u00e9 de licenciement. Il a droit en outre \u00e0 une indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9s pay\u00e9s \u00a0s\u2019il n\u2019a pas pu prendre ses cong\u00e9s.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Comme tout contrat de travail, l\u2019employeur est tenu de d\u00e9livrer les documents de fin de contrat de travail.<\/p>\n<h4><\/h4>\n<h4>C- LA RUPTURE ABUSIVE DU CDD<\/h4>\n<p style=\"text-align: justify;\">Les sanctions de la rupture anticip\u00e9e injustifi\u00e9e sont \u00e9galement pr\u00e9vues par l&#8217;article L. 1243-4 du Code du travail.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">La loi pr\u00e9voit que\u00a0:<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><em>\u00ab\u00a0La rupture anticip\u00e9e du contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e qui intervient \u00e0 l&#8217;initiative de l&#8217;employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d&#8217;inaptitude constat\u00e9e par le m\u00e9decin du travail, ouvre droit pour le salari\u00e9 \u00e0 des dommages et int\u00e9r\u00eats d&#8217;un montant au moins \u00e9gal aux r\u00e9mun\u00e9rations qu&#8217;il aurait per\u00e7ues jusqu&#8217;au terme du contrat, sans pr\u00e9judice de l&#8217;indemnit\u00e9 de fin de contrat pr\u00e9vue \u00e0 l&#8217;article L. 1243-8. <\/em><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><em>Toutefois, lorsque le contrat de travail est rompu avant l&#8217;\u00e9ch\u00e9ance du terme en raison d&#8217;un sinistre relevant d&#8217;un cas de force majeure, le salari\u00e9 a \u00e9galement droit \u00e0 une indemnit\u00e9 compensatrice dont le montant est \u00e9gal aux r\u00e9mun\u00e9rations qu&#8217;il aurait per\u00e7ues jusqu&#8217;au terme du contrat. Cette indemnit\u00e9 est \u00e0 la charge de l&#8217;employeur.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Lorsque l&#8217;employeur a rompu abusivement le contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, il doit payer au salari\u00e9, en plus de l&#8217;indemnit\u00e9 de fin de contrat, des dommages-int\u00e9r\u00eats correspondant aux salaires qu&#8217;il aurait per\u00e7us jusqu&#8217;au terme de son contrat ou jusqu&#8217;au terme de la dur\u00e9e pr\u00e9visible du contrat quand ce dernier ne pr\u00e9voyait pas de terme.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Le salari\u00e9 peut r\u00e9clamer des dommages et\u00a0 int\u00e9r\u00eats pour pr\u00e9judice distinct du fait de cette rupture. Le pr\u00e9judice doit \u00eatre prouv\u00e9 par le salari\u00e9.<\/p>\n<h3><\/h3>\n<h3>&#8211; les sanctions en cas de non respect de la l\u00e9gislation applicable au CDD &#8211;\u00a0le contentieux devant le conseil de prud\u2019hommes<a href=\"https:\/\/www.garcia-avocat-paris.fr\/licenciement\/cdd\/#8211-les-sanctions-en-cas-de-non-respect-de-la-lgislation-applicable-au-CDD-8211le-contentieux-devant-le-conseil-de-prudhommes\"><img decoding=\"async\" class=\" wp-image-1136 alignright\" src=\"https:\/\/www.garcia-avocat-paris.fr\/licenciement\/wp-content\/uploads\/2015\/05\/avocat-en-droit-du-travail.jpg\" alt=\"Avocat en droit du travail; avocat licenciement\" width=\"295\" height=\"197\" \/><\/a><\/h3>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Le r\u00f4le de l\u2019<strong>avocat en droit du travail<\/strong> est\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li style=\"text-align: justify;\">aider le salari\u00e9 et l\u2019accompagner lorsque l\u2019employeur ne respecte pas les conditions du recours au CDD.<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">accompagner l\u2019employeur en le conseillant en amont dans le cadre de ces contrats pr\u00e9caires.<\/li>\n<\/ul>\n<h4><\/h4>\n<h4>A- \u00a0La requalification du CDD en CDI<\/h4>\n<p style=\"text-align: justify;\">Le non-respect des dispositions l\u00e9gislatives en la mati\u00e8re peut entra\u00eener la requalification du CDD en CDI. Les cas sont les suivants\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>le non respect du motif du recours<\/li>\n<li>le non respect des dispositions relatives au renouvellement<\/li>\n<li>le non respect de la dur\u00e9e maximale pr\u00e9vue<\/li>\n<li>le non respect de la forme \u00e9crite du contrat<\/li>\n<li>l\u2019absence de d\u00e9finition pr\u00e9cise du motif du recours<\/li>\n<li>la non transmission du CDD dans un d\u00e9lai maximum de deux jours.<\/li>\n<\/ul>\n<h4><\/h4>\n<h4>B- \u00a0La proc\u00e9dure acc\u00e9l\u00e9r\u00e9e devant le bureau de jugement<\/h4>\n<p style=\"text-align: justify;\">En cas de requalification de CDD en CDI, la loi pr\u00e9voit une proc\u00e9dure acc\u00e9l\u00e9r\u00e9e. L\u2019affaire est ainsi directement port\u00e9e devant le bureau de jugement.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">L\u2019action en requalification du CDD en CDI est ainsi port\u00e9e directement devant le bureau de jugement dans un d\u00e9lai d\u2019un mois.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">En cas de rupture requalifi\u00e9e en CDI, le salari\u00e9 a droit \u00e0 une indemnit\u00e9 de requalification d\u2019un mois de salaire.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Il est fait application des r\u00e8gles r\u00e9gissant le CDI. Le salari\u00e9 a droit en outre\u00a0\u00e0 :<\/p>\n<ul>\n<li>une indemnit\u00e9 compensatrice de pr\u00e9avis\u00a0;<\/li>\n<li>une indemnit\u00e9 de licenciement (\u00e0 condition que le salari\u00e9 ait 2 ans d\u2019anciennet\u00e9 et plus)\u00a0;<\/li>\n<li>dommages et int\u00e9r\u00eats pour absence de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse de licenciement le cas \u00e9ch\u00e9ant.<\/li>\n<\/ul>\n<p>La d\u00e9cision du Conseil de Prud\u2019hommes est ex\u00e9cutoire de droit.<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/www.garcia-avocat-paris.fr\/licenciement\/contrat-de-travail\/\">Contrat de travail\u00a0(CDI)<\/a> \u2022\u00a0<a href=\"https:\/\/www.garcia-avocat-paris.fr\/licenciement\/periode-d-essai\/\">P\u00e9riode d&#8217;essai<\/a>\u00a0\u2022 R\u00e9siliation judiciaire\u00a0\u2022 <a href=\"https:\/\/www.garcia-avocat-paris.fr\/licenciement\/prise-dacte-de-la-rupture\/\">Prise d\u2019acte de la rupture du contrat de travail<\/a><\/p>\n<p><strong><em>Partager:<\/em><\/strong><\/p>\n\n<div class=\"juiz_sps_links  counters_subtotal juiz_sps_displayed_bottom\" data-post-id=\"1126\">\n<p class=\"screen-reader-text juiz_sps_maybe_hidden_text\">Partager la publication \"(CDD) Contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e\"<\/p>\n\n\t<ul class=\"juiz_sps_links_list juiz_sps_hide_name\" onclick=\"void(0);\"><li class=\"juiz_sps_item juiz_sps_link_facebook\"><a href=\"https:\/\/www.facebook.com\/sharer.php?u=https%3A%2F%2Fwww.garcia-avocat-paris.fr%2Flicenciement%2Fwp-json%2Fwp%2Fv2%2Fpages%2F1126\" rel=\"nofollow\"  target=\"_blank\"  title=\"Partager cet article sur Facebook\" class=\"juiz_sps_button\" data-nobs-key=\"facebook\"><span class=\"juiz_sps_icon jsps-facebook\"><\/span><span class=\"juiz_sps_network_name\">Facebook<\/span><\/a><\/li><li class=\"juiz_sps_item juiz_sps_link_twitter\"><a href=\"https:\/\/x.com\/intent\/tweet?source=webclient&#038;original_referer=https%3A%2F%2Fwww.garcia-avocat-paris.fr%2Flicenciement%2Fwp-json%2Fwp%2Fv2%2Fpages%2F1126&#038;text=%28CDD%29%20Contrat%20de%20travail%20%C3%A0%20dur%C3%A9e%20d%C3%A9termin%C3%A9e&#038;url=https%3A%2F%2Fwww.garcia-avocat-paris.fr%2Flicenciement%2Fwp-json%2Fwp%2Fv2%2Fpages%2F1126&#038;related=garciaavocat&#038;via=garciaavocat\" rel=\"nofollow\"  target=\"_blank\"  title=\"Partager cet article sur X\" class=\"juiz_sps_button\" data-nobs-key=\"twitter\"><span class=\"juiz_sps_icon jsps-twitter\"><\/span><span class=\"juiz_sps_network_name\">X<\/span><\/a><\/li><li class=\"juiz_sps_item juiz_sps_link_linkedin\"><a href=\"https:\/\/www.linkedin.com\/sharing\/share-offsite\/?url=https%3A%2F%2Fwww.garcia-avocat-paris.fr%2Flicenciement%2Fwp-json%2Fwp%2Fv2%2Fpages%2F1126\" rel=\"nofollow\"  target=\"_blank\"  title=\"Partager cet article sur LinkedIn\" class=\"juiz_sps_button\" data-nobs-key=\"linkedin\"><span class=\"juiz_sps_icon jsps-linkedin\"><\/span><span class=\"juiz_sps_network_name\">LinkedIn<\/span><\/a><\/li><\/ul>\n\t<\/div>\n\n\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Le CDD: Cas de recours et requalification du CDD en CDI Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e (CDD) doit rester exceptionnel. 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