Inaptitude du salarié : L’obligation de reclassement n’est réputée satisfaite que si l’employeur l’a exécutée loyalement

reclassement

Dans cet arrêt, la Cour de cassation vient rappeler les contours de l’obligation de reclassement qui s’impose à l’employeur. (Cass. soc., 26 janvier 2022, n°20-20.369, FS-B)

L’obligation de reclassement implique que l’employeur émette des propositions sérieuses, précises, personnalisées et loyales. La jurisprudence l’encadre strictement et réaffirme régulièrement cette nécessité (Cass. soc., 1er fév. 2017, no 15-16.477). Le poste proposé doit être le plus précis possible, notamment au regard des préconisations du médecin du travail.

L’arrêt du 26 janvier 2022 en est l’illustration.

1- Rappel des faits et de la procédure

Un salarié a été engagé le 6 avril 1992 en qualité de conducteur de compacteur par une société, àreclassement sa demande, à partir de 2011, à un poste d’ouvrier, manœuvre TP.

Il a été placé en arrêt de travail du 4 novembre 2016 au 31 juillet 2017 et a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail le 1er août 2017.

Trois propositions de reclassement, qu’il a refusées, lui ont été faites le 19 octobre 2017.
Le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 14 décembre 2017.
Contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud’homale.

Le licenciement est déclaré sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur se pourvoit en cassation.

2- La réponse de la Cour de cassation

La Cour de cassation rappelle les dispositions de L. 1226-10 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, qui dispose que « Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.


Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.


L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. »

L’article L. 1226-12 du même code dispose que « L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi. 

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. »

La présomption instituée par ce texte ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps
de travail.

La Cour rappelle que la Cour d’appel a relevé que le médecin du travail, dès son avis d’inaptitude du 1er août 2017, a mentionné le poste de conducteur d’engins comme une possibilité de reclassement, qu’en réponse à une interrogation de l’employeur il a écrit à ce dernier le 4 septembre 2017 que les fortes secousses et vibrations étaient effectivement contre indiquées, mais que les niveaux d’exposition et de vibrations variaient selon le type d’engins, et lui a proposé de venir faire des mesures de vibrations, l’invitant par ailleurs à consulter des documents, un logiciel, et un guide de réduction des vibrations. La Cour d’appel a aussi ajouté que, dans son courrier du 21 septembre 2017, le médecin du travail cite au titre des postes envisageables, en premier, la conduite d’engins après évaluation du niveau de vibrations.

L’arrêt retient encore que l’employeur ne conteste pas qu’un poste de conducteur d’engins était disponible à proximité, que le salarié a demandé à être reclassé sur un tel poste qu’il avait occupé de 1992 à 2011 et qu’il maîtrisait, que l’employeur ne justifie d’aucune évaluation de ce poste avec le médecin du travail, comme celui-ci le lui proposait.

En se fondant sur ce constat, la Cour de cassation a déduit que l’employeur n’avait pas loyalement exécuté son obligation de reclassement, la cour d’appel a légalement justifié sa décision.

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