Ordonnances Macron : Les nouveaux barèmes relatifs aux dommages-intérêts

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Les nouveaux barèmes relatifs aux dommages-intérêts

L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail modifie les règles relatives au licenciement, notamment les sommes versées au titre des dommages intérêts.

Elle prévoit un nouveau barème pour les dommages et intérêts en cas de licenciement abusif.

En effet, un barème obligatoire (plafond et un plancher) est instauré pour les dommages et intérêts octroyés par le juge (à noter que les planchers sont différents dans les TPE).

Si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration du salarié, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés.

Rappel de la situation avant l’ordonnancedommages barème indemnité

L’ancien article L1235-3 du Code du travail dispose que :

« Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9. »

La loi dans son ancienne rédaction prévoit un plancher de 6 mois de salaire pour les salariés d’au moins 2 ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés.

Si le salarié a moins de 2 ans d’ancienneté ou travaille dans une entreprise de moins de 11 salariés, il a droit à des dommages et intérêts dont le juge apprécie souverainement le montant en fonction du préjudice subi.

Ces indemnités se cumulent avec les indemnités de rupture (indemnité de licenciement, de préavis, de congés payés et de non-concurrence) et, le cas échéant, avec la réparation d’autres préjudices (par exemple, en cas de licenciement dans des conditions vexatoires).

La modification opérée par l’ordonnance

Le juge pourrait désormais accorder une indemnité dont le montant serait compris dans les fourchettes déterminées par le texte.

En effet, le nouvel article L 1235-3 du code du travail précise que :

Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.

Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes) Indemnité minimale (en mois de salaire brut) Indemnité maximale (en mois de salaire brut)
0Sans objet1
112
233,5
334
435
536
637
738
838
939
10310
11310,5
12311
13311,5
14312
15313
16313,5
17314
18314,5
19315
20315,5
21316
22316,5
23317
24317,5
25318
26318,5
27319
28319,5
29320
30 et au-delà320

En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés à l’alinéa précédent :


Ancienneté du salarié dans l’entreprise(en années complètes)

Indemnité minimale(en mois de salaire brut)
0Sans objet
10,5
20,5
31
41
51,5
61,5
72
82
92,5
102,5

Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture.

Ces deux barèmes s’appliquent en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, en cas de résiliation judiciaire et de prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Lorsque le licenciement est jugé nul, le salarié pourrait prétendre, comme actuellement, à une indemnité d’au moins 6 mois de salaire brut. S’y ajouteraient le salaire – lorsqu’il est dû – qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité ainsi que, le cas échéant, les indemnités de rupture. Le juge retrouverait donc son pouvoir d’appréciation du préjudice subi dans cette situation.

Les cas de nullité de la rupture concernés seraient les suivants :

  • violation d’une liberté fondamentale du salarié ;
  • licenciement d’une victime ou d’un témoin de faits de harcèlement moral ou sexuel ;
  • licenciement consécutif à une action en justice en matière de discrimination, d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
  • violation de la protection accordée aux lanceurs d’alerte ;
  • violation de la protection accordée aux représentants du personnel ;
  • violation de la protection liée à la maternité ;
  • violation de la protection accordée aux victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles.

La sanction de 6 mois de salaire minimum s’appliquerait également dans des situations qui, actuellement, donnent lieu au versement d’une indemnité d’au moins 12 mois de salaire.

Seraient concernés les licenciements économiques nuls en raison d’une absence ou d’une insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi, ou d’un défaut de validation ou d’homologation de ce plan, ainsi que certains licenciements d’un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (non réintégration après un arrêt de travail ou manquement à l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude physique).

Ces dispositions sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de la présente ordonnance.

 

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